עובד מעסיק

תוכן עניינים

בעולם העבודה ישנה מערכת יחסים ברורה בין עובד למעסיקו, שמביאה עמה מספר רב של זכויות וחובות בין הצדדים לקשר.

עם זאת, ולמרות ההגדרה הברורה יחסית של קשר זה, המושג "יחסי עובד מעסיק" הוא מושג מורכב מכפי שהוא נראה, הכולל בתוכו טווח רחב יותר של מערכות יחסים ממה שנדמה בשמיעה ראשונה. הבנה זו, של סוגי הקשרים הנכללים בתוך ההגדרה, חשובה מבחינה משפטית, וגוררת איתה מספר רב של דגשים שחשוב לשים לב אליהם.

במאמר זה תוכלו לקרוא הסבר מפורט על מושג זה, הכולל את הגדרתו המשפטית, המבחנים לקיומו וכן מספר מקרים יוצאי דופן של יחסי עובד מעסיק, והתנאים לקיומם.

 

הגדרת המושג יחסי עובד מעסיק

קביעת יחסי עובד – מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת לא על פי הסכמת הצדדים (כפי שמקובל לחשוב) אלא לפי מבחנים ברורים שנקבעו בפסיקה. המשמעות של קביעה זו אינה טריוויאלית, וזאת משום שיחסי עובד – מעסיק מביאים עמם חובות משמעותיות של המעסיק כלפי העובד, הכוללות בין השאר את החובה החוקית לספק לעובד זכויות סוציאליות בסיסיות, ביניהן זכאות לדמי אבטלה ופיצויי פיטורים.

 

המבחנים לקביעת קיומם של יחסי עובד – מעסיק:

המבחנים לקביעת טיב הקשר בין עוסק למעסיקו הם רבים, ומנסים לייצר תמונה מלאה של הקשר על פרטיו, בכדי להכריע אם מדובר בקשר מקצועי של עובד ומעסיק, או בקשר מקצועי של מספק שירותים ומקבלם. מבחנים אלו מורכבים ממבחן "מעורב", המשלב בתוכו מספר מבחנים, שהעיקרי ביניהם הוא מבחן ההשתלבות.

 

שם המבחן מה הוא כולל מה זה אומר
מבחן ההשתלבות

 

המבחן העיקרי לבדיקת קיומם של יחסי עובד מעסיק.

בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה. מבחן זה כולל שני מבחנים – המבחן החיובי, שבודק עד כמה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה בו הוא מועסק, ועד כמה פעילותו אינטגרלית לפעילות הארגון (בניגוד לפעילות משלימה, שהיא יחסית שולית לעבודת הארגון), ומבחן שלילי, שבודק אם העובד הוא בעל עסק משלו, שנותן שירותים באופן חיצוני.

 

אם העובד משולב במקום העבודה, מבצע עבודה חיונית ואינו בעל עסק משל עצמו, כנראה מדובר ביחסי עובד – מעסיק
מבחן הקשר האישי

 

מבחן זה הוא מבחן משלים למבחן ההשתלבות, שבודק אם ההתחייבות והחובה של העובד לבצע את עבודתו היא אישית, או שניתן לשלוח כל אדם אחר במקומו לבצעה. מבחן זה בודק בין השאר את האחריות לדאוג למחליף בעת היעדרותו של העובד, כאשר עובד לא נדרש למצוא לעצמו מחליף, וקבלן חיצוני (שאינו מקיים יחסי עובד מעסיק עם מנהל המקום) צריך לוודא שיש מי שיחליפו.

 

ככל שההתחייבות היא אישית – כנראה שמדובר ביחסי עובד- מעביד
מבחן הפיקוח בודק האם יש פיקוח על מבצע העבודה אם יש פיקוח ומרות על מבצע העבודה – זאת אינדיקציה שמדובר בעובד. אם אין פיקוח ומרות – זו אינדיקציה לעוסק עצמאי
מסגרת שעות העבודה בודק עד כמה שעות העבודה קבועות עובד יעבוד בדר"כ שעות קבועות, עוסק עצמאי יהיה יותר גמיש
מי מספק את כלי העבודה בודק מי מספק את כלי העבודה ההכרחיים לביצועה עובד בדר"כ מספק רק את כוח עבודתו (כשהמעסיק מספק את כלי העבודה), עוסק עצמאי מספק אותם בדר"כ בעצמו
הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה מה הצדדים סיכמו ביניהם בחוזה מהווה אינדיקציה לא מחייבת, אם סוכם שמדובר בעובד אז סביר שמדובר בעובד ולא בעוסק עצמאי
צורת תשלום השכר ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי / מס הכנסה בודק כיצד העובד רשום בביטוח לאומי, ומי משלם את התשלומים עבורו גם כאן מהווה אינדיקציה לא מחייבת – אם המעסיק משלם על העובד ביטוח לאומי, והעובד אינו רשום כעצמאי, זה כנראה אומר שמדובר בעובד
משך ההתקשרות ורציפותה בודק כמה זמן קשרי העבודה נמשכים ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה תהיה נטייה להכיר בה כיחסי עובד – מעסיק

 

 

יחסי עובד מעסיק בעסקים משפחתיים

יחסי עובד – מעסיק יכולים להתקיים גם בין בני משפחה, כשאחד מבני המשפחה מעסיק בן משפחה אחר.

כאשר ישנה טענה שמערכת יחסים שכזאת מהווה מערכת יחסים בין עובד למעסיק, ביהמ"ש עורך בדיקה מעט שונה, הכוללת בתוכה בחינה קפדנית של טיב היחסים שנוצרו, במטרה לברר אם מדובר במערכת המגלמת עזרה הדדית בתוך המשפחה, או מערכת יחסי עבודה של ממש.

בחינה זו כוללת (בין היתר) בדיקה של היקף העבודה, שכר העבודה והסדר העבודה בין הצדדים, כשהיקף עבודה נמוך ושכר שאינו באמת ריאלי (ונדמה יותר כתשלום סימלי) מצביעים על יחסי משפחה ולא על יחסי עבודה. נטל ההוכחה להגדרת היחסים כיחסי עבודה נופל על מי שטוען שזה טיבם.

 

יחסי עובד מעסיק בין בעל מניות לחברה

ישנם מצבים בהם בעל מניות בחברה יוגדר כעובד על פי החוק, ויהיה זכאי מתוקף הגדרה זו לזכויות סוציאליות חלקיות או מלאות. בדיקה אם מצב זה אכן מתקיים כוללת בתוכה שלושה מבחנים:

 

1. מבחן ההפרדה

האם ניתן להפריד בין תפקידו ופעילותו של אדם כבעל מניות לבין פעילותו כעובד בחברה.

ייתכן מצב בו עבודותו מסתכמת בהשתתפות בישיבות דירקטוריון (אז הוא דירקטור ולא עובד) וייתכן מצב בו הוא מבצע עבודות נוספות בחברה (אז הוא עובד מעבר להיותו דירקטור). רק אדם שניתן להפריד באופן ברור בין פועלו כבעל מניות לבין עבודותו בחברה יחשב כעובד.

 

2. מבחן הפיקציה

בדיקה האם הסדר עבודתו של בעל המניות בחברה הוא אמת או פיקציה (שנועדה לנצל את ביטוח האבטלה למשל). במבחן זה בודקים אם אכן בוצעה עבודה על ידי האדם, וכן אם הוא עובד במקום אחר / האם שולם עבורו ביטוח לאומי ממקום עבודה זה.

 

3. מבחן השכר

בדיקה האם ניתן לקבוע במדויק את שכרו של האדם כעובד, ולהפריד את התשלומים שקיבל עבור עבודתו מהתשלומים שקיבל כתמלוגים על השתתפותו בחברה.

מי שעומד במבחנים הנ"ל זכאי למשל לתבוע ביטוח אבטלה או פיצויי פיטורים מרגע סיום עבודתו בחברה.

 

יחסי עובד מעסיק בעת התמחות

ייתכנו מקרים בהם עבדותו של מתמחה במקום מסוים תוגדר כעבודה לצורך הוכחת קיומם של יחסי עובד – מעסיק.

הגדרה זו היא לא ברורה ותלויה בנסיבות המקרה לגופו, כאשר בית הדין לעבודה פסק בעבר שאחד המבחנים לבדיקת הנושא (מעבר למבחנים שהוצגו לפני כן) היא בדיקת מטרתה העיקרית של העבודה – האם מדובר בעבודה שנועדה בעיקר בכדי ללמד, או בעבודה שעיקרה המטלות שבוצעו על ידי המתמחה.

 

הכרה ביחסי עובד מעסיק מול פרילנסרים

המונח פרילנסר מתייחס לעובד עצמאי שמתחייב לספק שירותים למעסיק, בכפוף לחוזה או הסכם עבודה, שאינו מנהל עם המעסיק יחסים של עובד – מעסיק. עם זאת, ישנם מקרים בהם בית המשפט הכיר בקיומם של יחסים אלו בין מעסיק לפרילנסר.

קביעה זו נקבעת לפי המבחנים שפורטו לעיל, זאת לאחר בקשתו של פרילנסר להיות מוכר כעובד.

 

הקשר שבין עובד למעסיק הוא קשר שמביא אתו זכויות וחובות רבות. בשל כך, אנו ממליצים לכם לבדוק אם אתם עומדים בתנאים המוגדרים לקיומו של קשר זה.

אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חושבים שאתם עומדים בהגדרות שנקבעו פה ומעוניינים לתבוע את זכויותיכם, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולזכות בשירות אמין יעיל ומקצועי.

 

ישנם מצבים בהם עובד שעבד בחברה כמות מסוימת של שנים, או עובד חדש שזה הרגע התקבל למקום העבודה, אינם מבצעים את עבודתם כנדרש ומהווים נטל על המערכת, שכדאי להחליפו בעובד אחר. מצבים אלו אינם נעימים, ודורשים גם מן המעסיק המנוסה ביותר חשבון נפש מעמיק, שמטרתו לוודא שההחלטה לפטר את העובד היא אכן ההחלטה הנכונה.

אחד מהמנגנונים החוקיים שנועדו לוודא שחשבון נפש זה אכן מתקיים הוא מנגנון השימוע לפני פיטורים, בו מגיע העובד המיועד להיות מפוטר לשיחה עם מעסיקו, שמטרתה להציג את הנקודות שבגינם המעסיק שוקל לפטרו, ולאפשר לעובד להגיב עליהם ולהוכיח שהוא יכול להשתפר ולתקן. במאמר זה תקראו על מנגנון זה, על הדברים שחשוב להקפיד עליהם כדי לא להיכנס לצרות עם החוק, ועל זכויותיו של העובד במעמד זה.

מהו שימוע לפני פיטורים?

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה, לא ניתן לפטר אדם ולהפסיק את עבודתו לפני שניתנה לו הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה להשמיע את קולו ואת נימוקיו כנגד הכוונה לפטרו. שיחה זו, שנקראת בלשון המשפטית "שימוע" נדרשת לעמוד במספר מסוים של נהלים כדי להיחשב תקינה.

מהן הדרישות לשימוע לפני פיטורים?

כדי ששימוע יהיה הוגן על פי דין, הוא חייב לעמוד בכל אחת מן הדרישות הבאות:

  • המעסיק צריך לתת לעובד הודעה בכתב (המזמנת אותו לשימוע לפני פיטורים) זמן סביר לפני ההליך עצמו, בכדי לאפשר לו להתכונן ולהכין את טענותיו.
  • המעסיק צריך להעביר לעובד את כלל הנימוקים שבגינם הוא שוקל לפטרו (כולל עדויות להתרחשות ההתנהגויות וכל מסמך אחר רלוונטי שעל בסיסו נרשמו הטענות), בכדי לאפשר לעובד זמן להכין תשובה לכל אחת מהטענות, ולהכיר לעומק את הסיבה לפיטוריו.
  • במהלך השימוע – המעסיק צריך לאפשר לעובד לדבר ולשטוח את טענותיו, ולהקשיב להן בלב פתוח ונפש חפצה, עם ראש פתוח לשינוי דעתו בהינתן נימוקים משכנעים מספיק. אסור למעסיק להגיע לשימוע מראש עם החלטה שאותה הוא רוצה לקבל, וכל החלטה צריכה להתקבל רק לאחר השימוע, כאשר הטענות שהועלו בו נלקחות בחשבון. מינוי מחליף לעובד בטרם השימוע, וכן מכתב פיטורין שניתן לעובד במהלך השימוע, או זמן קצר מאוד לאחריו, מהווים עדות שהשימוע לא התנהל באופן תקין, ויכולים לגרור אתם השלכות שליליות עבור המעסיק.
  • נדרש לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול, ולכלול בפרוטוקול את כלל התייחסויות העובד לטענות המעסיק. פרוטוקול זה צריך להינתן לעובד לאחר השימוע, ולקבל את חתימתו לאחר שקרא אותו ובדק את נכונותו (בציון תאריך).
  • המעסיק נדרש להודיע לעובד על זכותו להיות מיוצג על ידי עורך דין במהלך השימוע, ולאפשר את נוכחותו אם זה רצונו של העובד.
  • אם יש במקום העבודה וועד עובדים, העובד רשאי לבקש את נוכחותו של נציג מטעמם, והמעסיק חייב לאפשרה.
  • המעסיק נדרש למסור לעובד תשובה ברורה לגבי ההחלטה שהתקבלה בעניינו זמן סביר לאחר תום השימוע.

על מי נופלת חובת השימוע במקרה של עובד קבלן?

במקרה של עובד קבלן, חובת השימוע חלה גם על מעסיקו של העובד (מנהל בחברת הקבלן) וגם על מזמין השירות. שימוע זה יכול להיערך במשותף (בנוכחות המעסיק והמזמין) או בנפרד, כאשר הדרך העדיפה היא שימוע משותף.

מי זכאי לשימוע לפני פיטוריו?

הזכאות לשימוע קיימת עבור כלל העובדים, ללא תלות במשך העסקתם או התנהלותם. גם עובד שהפר בבוטות את חוזה העבודה, או ביצע עבירה פלילית (כגון גניבה) כנגד המעסיק זכאי להשמיע את תשובותיו לטענות המועלות כנגדו.

עובדים שחתומים על הסכם עבודה קיבוצי זכאים לעיתים לתנאים שונים עבור שימוע הפיטורים שלהם, כגון סמכותו של וועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולהשפיע עליו / חובת התייעצות של המעסיק בוועד העובדים לפני הליך השימוע. מגבלות אלו יכולות להופיע גם בחוזה אישי (שאינו קיבוצי) ולכן מומלץ לבדוק זאת לפני זימון העובד לשימוע / התחלת הליך הפיטורים.

במקרה של פיטורים מפאת צמצום במקום עבודה מאורגן, יש דרישה מהמעסיק להתייעץ עם נציגות העובדים בטרם הפיטורים מכוח חובת תום הלב, גם אם חובה זו אינה כתובה בחוזה עצמו.

מה הן ההשלכות של אי ביצוע שימוע לפני פיטורים / ביצוע שימוע לקוי?

מעסיק שלא ביצע שימוע, ופיטר את האדם העובד בשבילו למרות ליקוי זה, או מעסיק שביצע שימוע שלא עמד בתנאים שהוגדרו לעיל (שימוע לקוי) חשופים לתביעה מצד העובד, שיכול לתבוע אותם בבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים או להעניק פיצויים בגין הליך פיטורים לא תקין, שיכולים להגיע לסכומים מאוד משמעותיים (כמו במקרה של עובד קבלן שפוטר מעבודות ניקיון בחברת החשמל ללא שימוע בידי אף אחד מהצדדים להעסקתו, שהיה זכאי לפיצויים בסכום שלושים אלף שקלים).

מה קורה אם עובד לא מתייצב לשימוע פיטורים?

עובד שלא מתייצב לשימוע לפני פיטוריו מוותר על זכותו להעלות טענות בפני המעסיק. וויתור על זכות זו היא זכותו של העובד, ולא מהווה עבירת משמעת, וגם לא מהווה התפטרות או הסכמה עם טיעוני המפטר. עובד ש"סוחב" את הליך פיטוריו ונמנע מהתייצבות בטענות שווא בניסיון לקנות לעצמו עוד זמן עבודה, יראה כמי שמתנהל בחוסר תום לב, ועלול להיות פתוח לתביעה בגין טענה זו.

כפי שראיתם במאמר זה, ישנם מספר דגשים שחשוב לשים לב אליהם כאשר ניגשים לפטר עובד. בשל כך, ובשל היות חוקי העבודה בנושא חוקים תקיפים, שהעונשים שניתנים לעובר עליהם יכולים להיות משמעותיים, אנו ממליצים לכל מי שחושב לפטר את עובדיו לקרוא את חוזה עבודתם ואת החוק בנושא בפירוט, ולהתייעץ עם עורך דין במקרה הצורך.

אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חושבים שעברתם על אחד מההוראות הרשומות במאמר זה, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל שירות יעיל, אמין ומקצועי.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא עלות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא עלות.
חייג/י עכשיו!
שימוע לעובד

ישנם מצבים בהם עובד שעבד בחברה כמות מסוימת של שנים, או עובד חדש שזה הרגע התקבל למקום העבודה, אינם מבצעים את עבודתם כנדרש ומהווים נטל

דילוג לתוכן