מצבם של אנשים בעלי מוגבלויות בשוק העבודה אינו זהה למצבם של אלו שאינם בעלי מוגבלות. אפליה בקבלה לעבודה, בקידום בדרגה, בשכר ועוד הינם עדיין תופעות נפוצות, שהמחוקק הישראלי מנסה למגר במגוון רחב של דרכים ואופנים, מתוך הבנה שבעלי מוגבלויות יכולים לתרום, ותורמים בפועל, רבות לחברה אם תתאפשר להם ההזדמנות, ומעוניינים להשתלב בשוק העבודה ולהרוויח את לחמם כאחד האדם, מבלי לאפשר למוגבלותם הפיזית להגבילם מעבר למינימום האפשרי.
במאמר זה תוכל לקרוא על מושג האפליה מחמת מוגבלות רפואית, להכיר את הגדרת המושג "אפליה" ו"מוגבלות" בחוק, וכן להבין את ההשלכות המשפטיות הצפויות למי שלא עומד בחוקי העבודה הרלוונטיים לתחום זה.
מהי אפליה אסורה?
אפליה אסורה מוגדרת בחוקי העבודה כ"כל התייחסות שונה לאדם על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, הפריה חוץ גופית, טיפולי פוריות, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה או שירות מילואים." התייחסות שונה זו יכולה להתקיים במספר מישורים, וכוללת בתוכה כל איפה ואיפה שנעשה בעת קבלה לעבודה, קידום במקום העבודה, קביעת שכרו של העובד (או היקף משרתו) ועוד.
מקור האיסור על אפליה זו הוא הרצון להגן על זכותו של כל אדם לשוויון הזדמנויות, שחוסה תחת הזכות לכבוד האדם, המוכרת במשפט הישראלי ובשיטה הדמוקרטית ככלל, כערך יסוד מהותי וחשוב מאין כמוהו.
מהי אפליה אסורה מחמת מוגבלות רפואית?
החוק מגדיר "אדם עם מוגבלות" כאדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית (לרבות קוגניטיבית / התפתחותית), קבועה או זמנית, שמגבילה את תפקודו באופן מהותי בתחום אחד (או יותר) מתחומי החיים העיקריים. כל אחת מההתנהגויות המוגדרות לעיל כמפלות, נחשבת כאפליה מחמת מוגבלות רפואית כאשר היא מופנית כלפי אדם בעל מוגבלות כהגדרתה לעיל.
מתי כן ניתן להבחין בין עובדים בעלי מוגבלויות לכאלו שאינם?
מותר להבחין בין עובדים רק כאשר מדובר בהבחנה המבוססת על "שונות רלוונטית" – שונות שאינה כללית (כגון ההבדל בין אדם בעל מוגבלויות לאחד שאינו כזה) אלא ספציפית לתפקיד או משרה מסוימת, שבגינה ניתן להגיד בבירור שאדם מסוים אינו כשיר למלא תפקיד זה – למשל חוסר קבלה לעבודה של אדם חסר רקע צבאי לעבודה במשרד הביטחון, או חוסר קבלה של אדם בעל מחלה כרונית שמחלישה את גופו לעבודה שדורשת כוח פיזי רב, ואינה יכולה להתבצע ללא כוח זה.
מקום עבודה שאינו מונגש, או עבודה שיש צורך להנגיש אותה בכדי לאפשר לעובד בעל המוגבלויות לעסוק בה, למשל, אינם חוסים תחת הגדרת "שונות רלוונטית" זו, וזאת משום שהמחוקק מצפה ממי שמעסיק עובדים להנגיש את מקום העסקתם גם למי שאינו בעל יכולות פיזיות "נורמטיביות". מסיבה זו, ייחשב מעסיק ככזה שמפלה עובד עם מוגבלות גם במקרים בהם הוא איננו מבצע במקום העבודה את ההתאמות הנדרשות להכלת צרכיו המיוחדים של העובד, באופן שיאפשר את העסקתו חרף מוגבלותו.
מהו הגבול להתאמה זו? האם כל חוסר התאמה נחשב כפוגעני ומפלה?
המחוקק אמנם מקווה שכל מעסיק יבצע התאמות עבור עובדים בעלי מוגבלויות, אך גם מכיר בכך שלא כל עסק, ולא כל תפקיד, יכול לעבור התאמה לצורך זה. בשל כך, הוגבלה הדרישה להתאמת מקום העבודה לעובד בעל המוגבלויות לכזו שאינה מהווה נטל בלתי סביר על המעסיק, שמוגדר לפי נסיבות העניין, הכוללות בתוכן בין השאר את עלות ההתאמה, טיב ההתאמה, גודל העסק, היקף הפעילות וגורמים אחרים המהווים אינדיקטורים של מחיר ההתאמה עבור המעסיק.
מהן ההשלכות המשפטיות לאפליה מסוג זה?
באופן עקרוני ההשלכות של אפליה במקום העבודה עבור המעסיק המפלה הן חיוב לתשלום פיצויים לעובד או העובד הפוטנציאלי שהופלה לרעה. פיצויים אלו יכולים להינתן בסכומים שונים (על פי שיקול דעת בית המשפט) ואינם כוללים בתוכם הוכחת נזק (כלומר – העובד לא צריך להוכיח שנפגע מהאפליה ולא צריך להוכיח את הסכום הכספי של הפגיעה, אלא רק את עצם האפליה).
ישנן כמה דרכים להוכיח את קיומה של האפליה האסורה, כאשר הנפוץ ביותר ביניהם הוא הצגתן של שאלות פסולות שנשאלו בראיון העבודה, שכוללות בתוכן גילוי אינפורמציה לגבי אחד הנושאים שאסור להפלות בגינו. קיומה של שאלה שכזאת בראיון העבודה או אפילו בחיי העבודה השגרתיים, "הופכת" את נטל ההוכחה, ומכריחה את המעסיק להוכיח שאי קיבול המועמד לעבודה/פיטוריו נעשו משיקולים אחרים. מעסיק ששאל עובד בראיון עבודה על מוגבלותו, שאלות שלא נועדו לברר כיצד ניתן להתאים את מקום העבודה לצרכיו, למשל, תהיה עליו חזקה שאי קבלת המתמודד לעבודה נעשתה מטעמים מפלים.
כיצד אוכל לממש את זכויותיי?
כל אדם בעל מוגבלות כהגדרתה לצורך חוק זה יכול לממש את זכויותיו על ידי פנייה לבית הדין לעבודה, או לנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, שיושבת תחת משרד הכלכלה ומטפלת בפניות שכאלו.
מהי העדפה מתקנת? האם זאת נחשבת גם היא אפליה?
העדפה מתקנת היא שם כולל למדיניות גיוס עובדים שמטרתה לקדם שוויון בעבודה, לפיה בוחר המעסיק לקחת לעבודה, או לקדם, אנשים שמשתייכים לאוכלוסיות מוחלשות בחברה הישראלית. מדיניות זו אומנם עומדת בהגדרת מושג האפליה כפי שהוצג לעיל (התייחסות שונה על רקע נתונים דמוגרפיים) אך אינה נחשבת ככזאת, אלא כ"אפליה מתקנת" – מהלך הנחוץ להשתלבות מוגברת ויצירת ייצוג הולם בשוק העבודה, שנוהל במשך שנים על ידי אלו שהפלו כנגד אוכלוסיות מוחלשות.
אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חושבים שנקטו נגדכם באפליה / הגישו נגדכם תביעה בגין אחד מהנושאים שצוינו לעיל, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.
