אפליה בעבודה

הלכת לראיון עבודה והרגשת שמסתכלים עלייך עקום בגלל המבטא שלך?

עבדת באותו מקום העבודה כבר שנים וראית איך שוב ושוב מקדמים גברים עם ותק נמוך משלך כי הם "מסתדרים עם הבוס"?

פוטרת מעבודתך כי המנהל טוען שאתה "כבר לא רלוונטי" בגלל גילך?

כל אלו הן דוגמאות לסוגים שונים של אפליה, המהוות כל אחת בדרכה מעבר על החוק, שיכול להעניק לך זכאות לפיצויים משמעותיים ואף קבלה בחזרה למקום העבודה ממנו פוטרת / אליו לא התקבלת.

במאמר זה תמצאו פירוט על המושג אפליה בהקשר של דיני עבודה, על סוגי האוכלוסיות שאסור להפלות נגדן וכן על מספר חוקים ייחודיים עבור אוכלוסיות נבחרות מתוך האוכלוסיות האלו.

מהי אפליה אסורה?

כל התנהגות או התייחסות שונה לעובד/ת על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון (או הריון בת הזוג), גזע, גיל, סטטוס הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, שירות מילואים או השקפות פוליטיות נחשבת אפליה אסורה בעולם העובדה.

החוק אוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בפיטורים, בתנאי הפרישה ובהוצאתו להכשרות והשתלמויות מקצועיות, כאשר אפליה זו אסורה גם אם היא נובעת מאמונות לגבי יכולתו של העובד לבצע את העבודה, ולא רק אם מדובר באפליה שנובעת משנאה או חוסר רצון להעסיק אדם מרקע מסוים –

גם מעסיק שלא מקבל עובד ממוצא ערבי למשרה מסוימת מפני שהוא חושב שקהל לקוחותיו יעדיף לקבל שירות מאדם יהודי נחשב כמפלה אם הוא אינו מקבל את העובד לעבודה על סמך אמונה זו, גם אם לא מדובר בהעדפה אישית.

מי מוגן על ידי החוק?

החוק מגן על מגוון רחב של אוכלוסיות, הכוללות בין השאר נשים, בעלי מוגבלויות, בני מיעוטים ומבוגרים מתחת לגיל הפרישה.

נשים – אפליה בעבודה על רקע מין:

אחד מהתחומים הכי מפותחים בפסיקה הקשורה לאפליה הוא תחום אפליית נשים. תחום זה מורכב, וכולל בתוכו מספר רב של התנהגויות אסורות שיכולות להראות למעסיק השגרתי כלגיטימיות לחלוטין, הכוללות בין השאר שאלות על תכנון משפחה, רצון להימנע מהעסקת עובדת שמתכננת להיכנס להריון / לעבור טיפולי פוריות ועוד.

אחד החוקים העוסקים בתחום הוא חוק "שכר שווה לעובד ולעובדת", האוסר על הענקת שכר שונה לעובד ולעובדת העובדים באותה העבודה או בעבודה שוות ערך אצל אותו המעסיק.

הוראה זו תקפה לא רק על שכר הבסיס של העובד/ת, וכוללת בתוכה כל מענק או גמול אחר הניתן תמורת העבודה המבוצעת – רכב חברה, טלפון, שעות נוספות, ביגוד וכד', כאשר "עבודה שוות ערך" נחשבת ככל עבודה אשר בעלת משקל שווה לעבודה אחרת מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות וסוגי האחריות הנדרשים לביצועה, כולל תנאי העבודה.

זכות זו אינה ניתנת להתניה, והפרשים בשכר שנובעים ממשא ומתן שונה בעת חתימה על חוזה ההעסקה נכללים גם הם בהגדרה אסורה זו. כל טענה בגין פגיעה זו אינה דורשת הוכחה מעבר לסיפוק תלוש השכר השונה, כאשר נטל ההוכחה על השוני המהותי בין העבודות נופל על המעסיק, ואי הוכחת שונות רלוונטית יכולה לגרור עמה קנסות ופיצויים ללא צורך בהוכחת נזק מעבר לתשלום השונה.

בעלי מוגבלויות:

מעבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בו נכללות כלל האוכלוסיות שפורטו לעיל), בעלי מוגבלויות מוגנים מאפליה במקום העבודה גם על ידי "חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות", אשר נועד להגן על כבודם וחירותם של בעלי המוגבלויות ולעגן את זכותם להשתתפות פעילה ושוויונית בחברה בכל תחומי החיים, תוך מתן מענה לצורכיהם המיוחדים.

חוק זה מגדיר "אדם עם מוגבלויות" ככל אדם בעל לקות פיזית, נפשית או שכלית, קבועה או זמנית, אשר מגבילה את תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים. בתחום העבודה חוק זה אוסר על אפליית בעלי מוגבלויות בקבלה לעבודה, ומחייב את המעסיק לבצע התאמות עבור העובד בעל המוגבלויות (בציוד, בהכשרה, בשעות העבודה וכד') כל עוד התאמה זו אינה מהווה נטל בלתי סביר, המוגדר לפי נסיבות העניין, וכולל בין השאר את עלות ההתאמה, טיב ההתאמה, גודל העסק, היקף הפעילות וגורמים אחרים המהווים אינדיקטורים של מחיר ההתאמה עבור המעסיק.

חוק זה מעודד בין השאר גם את העסקתם של בעלי מוגבלויות במסגרת "העדפה מתקנת" ומעודד מעסיקים שאין בין עובדיהם בעלי מוגבלויות לפעול ולתקן ליקוי זה, בכדי להבטיח ייצוג הולם לאוכלוסייה זו.

חוק זה אוסר בין השאר גם על הימנעות מהעסקת עובד בשל חוסר התאמת מקום העבודה לצרכיו, ומחייב את המעסיק לבצע את ההתאמות הנדרשות בכדי לאפשר לעובד לעבוד עבורו.

בני מיעוטים:

כפי נכתב לעיל, יש איסור בחוק להפלות עובדים או דורשי עבודה על סמך לאומם. איסור זה הוא איסור מקיף, וכולל בתוכו אפליה ישירה – בה לא מקבלים את האדם באופן ישיר על סמך לאומו, אך גם אפליה עקיפה – בה לא מקבלים אדם על סמך אי עמידתו בקריטריונים חיצוניים, שמבדילים בין אדם לאדם על סמך דת גזע או מין.

אחד מן הקריטריונים הללו שרלוונטי במיוחד לבני מיעוטים הוא קריטריון השירות הצבאי, ששומש בעבר על ידי מעסיקים רבים בכדי לסנן מבין דורשי העבודה הפונים אליהם את מי שאינו יהודי. החל משנת 2009 קריטריון זה נחשב כקריטריון לא ניטרלי/מפלה, שאסור להבחין על בסיסו בכל עבודה שאינה מתקשרת ישירות לשירות הצבאי, כגון עבודה בשירות הביטחון הכללי.

אפליה על רקע גיל:

החוק אוסר בין השאר גם על אפליה בין עובדים על סמך גילו המבוגר של העובד. אפליה זו כוללת בתוכה קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה וכד', אך אינה כוללת איסור על פיטור עובדים שעברו את גיל הפרישה (מתוך רצון לרענן את מצבת העובדים או כל רצון אחר) ואינה כוללת בתוכה גם איסור על הימנעות מהעסקת עובד שעבר את גיל הפרישה, אם חיפוש העובד נעשה במכרז.

מתי מותר להבחין בין עובדים שונים?

מותר להבחין בין עובדים כאשר מדובר ב"שונות רלוונטית" – שוני בין העובדים שאינו קשור לתחומים שצוינו לעיל (התאמה לעבודה, כישורים, יכולות בין אישיות וכד'), או שוני בין העובדים שרלוונטי באופן ישיר לסוג העבודה וליכולת של העובד לבצע אותה.

אי קבלת אדם מעל גיל 60 לעבודה פיזית שדורשת כוח רב יכולה להיחשב כשונות רלוונטית למשל.

מהן ההשלכות של אפליה וכיצד מוכיחים שהתקיימה?

באופן עקרוני ההשלכות של אפליה במקום העבודה עבור המעסיק המפלה הן חיוב לשלם פיצויים לעובד או העובד הפוטנציאלי שהופלה לרעה. פיצויים אלו יכולים להינתן בסכומים שונים (על פי שיקול דעת בית המשפט) ואינם כוללים בתוכם הוכחת נזק (כלומר – העובד לא צריך להוכיח שנפגע מהאפליה ולא צריך להוכיח את הסכום הכספי של הפגיעה, אלא רק את עצם האפליה).

ישנן כמה דרכים להוכיח את קיומה של האפליה האסורה, כאשר הנפוץ ביותר ביניהם הוא הצגתן של שאלות פסולות שנשאלו בראיון העבודה, שכוללות בתוכן גילוי אינפורמציה לגבי אחד הנושאים שאסור להפלות בגינו.

קיומה של שאלה שכזאת בראיון העבודה או אפילו בחיי העבודה השגרתיים, "הופכת" את נטל ההוכחה, ומכריחה את המעסיק להוכיח שאי קיבול המועמד לעבודה/פיטוריו נעשו משיקולים אחרים. מעסיק ששאל עובד בראיון עבודה על מוצאו או על גילו, יצטרך להוכיח שאלו לא היו השיקולים שהנחו אותו באי קבלת המועמד לעבודה.

אם אתם חושבים שנקטו נגדכם באפליה, או אם הגישו נגדכם תביעה בגין אחד מהנושאים שצוינו לעיל, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.