אפליה בעבודה

תוכן עניינים

הלכת לראיון עבודה והרגשת שמסתכלים עלייך עקום בגלל המבטא שלך?

עבדת באותו מקום העבודה כבר שנים וראית איך שוב ושוב מקדמים גברים עם ותק נמוך משלך כי הם "מסתדרים עם הבוס"?

פוטרת מעבודתך כי המנהל טוען שאתה "כבר לא רלוונטי" בגלל גילך?

כל אלו הן דוגמאות לסוגים שונים של אפליה, המהוות כל אחת בדרכה מעבר על החוק, שיכול להעניק לך זכאות לפיצויים משמעותיים ואף קבלה בחזרה למקום העבודה ממנו פוטרת / אליו לא התקבלת.

במאמר זה תמצאו פירוט על המושג אפליה בהקשר של דיני עבודה, על סוגי האוכלוסיות שאסור להפלות נגדן וכן על מספר חוקים ייחודיים עבור אוכלוסיות נבחרות מתוך האוכלוסיות האלו.

 

מהי אפליה אסורה?

כל התנהגות או התייחסות שונה לעובד/ת על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון (או הריון בת הזוג), גזע, גיל, סטטוס הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, שירות מילואים או השקפות פוליטיות נחשבת אפליה אסורה בעולם העובדה.

החוק אוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בפיטורים, בתנאי הפרישה ובהוצאתו להכשרות והשתלמויות מקצועיות, כאשר אפליה זו אסורה גם אם היא נובעת מאמונות לגבי יכולתו של העובד לבצע את העבודה, ולא רק אם מדובר באפליה שנובעת משנאה או חוסר רצון להעסיק אדם מרקע מסוים –

גם מעסיק שלא מקבל עובד ממוצא ערבי למשרה מסוימת מפני שהוא חושב שקהל לקוחותיו יעדיף לקבל שירות מאדם יהודי נחשב כמפלה אם הוא אינו מקבל את העובד לעבודה על סמך אמונה זו, גם אם לא מדובר בהעדפה אישית.

 

מי מוגן על ידי החוק?

החוק מגן על מגוון רחב של אוכלוסיות, הכוללות בין השאר נשים, בעלי מוגבלויות, בני מיעוטים ומבוגרים מתחת לגיל הפרישה.

 

נשים – אפליה בעבודה על רקע מין:

אחד מהתחומים הכי מפותחים בפסיקה הקשורה לאפליה הוא תחום אפליית נשים. תחום זה מורכב, וכולל בתוכו מספר רב של התנהגויות אסורות שיכולות להראות למעסיק השגרתי כלגיטימיות לחלוטין, הכוללות בין השאר שאלות על תכנון משפחה, רצון להימנע מהעסקת עובדת שמתכננת להיכנס להריון / לעבור טיפולי פוריות ועוד.

אחד החוקים העוסקים בתחום הוא חוק "שכר שווה לעובד ולעובדת", האוסר על הענקת שכר שונה לעובד ולעובדת העובדים באותה העבודה או בעבודה שוות ערך אצל אותו המעסיק.

הוראה זו תקפה לא רק על שכר הבסיס של העובד/ת, וכוללת בתוכה כל מענק או גמול אחר הניתן תמורת העבודה המבוצעת – רכב חברה, טלפון, שעות נוספות, ביגוד וכד', כאשר "עבודה שוות ערך" נחשבת ככל עבודה אשר בעלת משקל שווה לעבודה אחרת מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות וסוגי האחריות הנדרשים לביצועה, כולל תנאי העבודה.

זכות זו אינה ניתנת להתניה, והפרשים בשכר שנובעים ממשא ומתן שונה בעת חתימה על חוזה ההעסקה נכללים גם הם בהגדרה אסורה זו. כל טענה בגין פגיעה זו אינה דורשת הוכחה מעבר לסיפוק תלוש השכר השונה, כאשר נטל ההוכחה על השוני המהותי בין העבודות נופל על המעסיק, ואי הוכחת שונות רלוונטית יכולה לגרור עמה קנסות ופיצויים ללא צורך בהוכחת נזק מעבר לתשלום השונה.

 

בעלי מוגבלויות:

מעבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בו נכללות כלל האוכלוסיות שפורטו לעיל), בעלי מוגבלויות מוגנים מאפליה במקום העבודה גם על ידי "חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות", אשר נועד להגן על כבודם וחירותם של בעלי המוגבלויות ולעגן את זכותם להשתתפות פעילה ושוויונית בחברה בכל תחומי החיים, תוך מתן מענה לצורכיהם המיוחדים.

חוק זה מגדיר "אדם עם מוגבלויות" ככל אדם בעל לקות פיזית, נפשית או שכלית, קבועה או זמנית, אשר מגבילה את תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים. בתחום העבודה חוק זה אוסר על אפליית בעלי מוגבלויות בקבלה לעבודה, ומחייב את המעסיק לבצע התאמות עבור העובד בעל המוגבלויות (בציוד, בהכשרה, בשעות העבודה וכד') כל עוד התאמה זו אינה מהווה נטל בלתי סביר, המוגדר לפי נסיבות העניין, וכולל בין השאר את עלות ההתאמה, טיב ההתאמה, גודל העסק, היקף הפעילות וגורמים אחרים המהווים אינדיקטורים של מחיר ההתאמה עבור המעסיק.

חוק זה מעודד בין השאר גם את העסקתם של בעלי מוגבלויות במסגרת "העדפה מתקנת" ומעודד מעסיקים שאין בין עובדיהם בעלי מוגבלויות לפעול ולתקן ליקוי זה, בכדי להבטיח ייצוג הולם לאוכלוסייה זו.

חוק זה אוסר בין השאר גם על הימנעות מהעסקת עובד בשל חוסר התאמת מקום העבודה לצרכיו, ומחייב את המעסיק לבצע את ההתאמות הנדרשות בכדי לאפשר לעובד לעבוד עבורו.

 

בני מיעוטים:

כפי נכתב לעיל, יש איסור בחוק להפלות עובדים או דורשי עבודה על סמך לאומם. איסור זה הוא איסור מקיף, וכולל בתוכו אפליה ישירה – בה לא מקבלים את האדם באופן ישיר על סמך לאומו, אך גם אפליה עקיפה – בה לא מקבלים אדם על סמך אי עמידתו בקריטריונים חיצוניים, שמבדילים בין אדם לאדם על סמך דת גזע או מין.

אחד מן הקריטריונים הללו שרלוונטי במיוחד לבני מיעוטים הוא קריטריון השירות הצבאי, ששומש בעבר על ידי מעסיקים רבים בכדי לסנן מבין דורשי העבודה הפונים אליהם את מי שאינו יהודי. החל משנת 2009 קריטריון זה נחשב כקריטריון לא ניטרלי/מפלה, שאסור להבחין על בסיסו בכל עבודה שאינה מתקשרת ישירות לשירות הצבאי, כגון עבודה בשירות הביטחון הכללי.

 

אפליה על רקע גיל:

החוק אוסר בין השאר גם על אפליה בין עובדים על סמך גילו המבוגר של העובד. אפליה זו כוללת בתוכה קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה וכד', אך אינה כוללת איסור על פיטור עובדים שעברו את גיל הפרישה (מתוך רצון לרענן את מצבת העובדים או כל רצון אחר) ואינה כוללת בתוכה גם איסור על הימנעות מהעסקת עובד שעבר את גיל הפרישה, אם חיפוש העובד נעשה במכרז.

 

מתי מותר להבחין בין עובדים שונים?

מותר להבחין בין עובדים כאשר מדובר ב"שונות רלוונטית" – שוני בין העובדים שאינו קשור לתחומים שצוינו לעיל (התאמה לעבודה, כישורים, יכולות בין אישיות וכד'), או שוני בין העובדים שרלוונטי באופן ישיר לסוג העבודה וליכולת של העובד לבצע אותה.

אי קבלת אדם מעל גיל 60 לעבודה פיזית שדורשת כוח רב יכולה להיחשב כשונות רלוונטית למשל.

 

מהן ההשלכות של אפליה וכיצד מוכיחים שהתקיימה?

באופן עקרוני ההשלכות של אפליה במקום העבודה עבור המעסיק המפלה הן חיוב לשלם פיצויים לעובד או העובד הפוטנציאלי שהופלה לרעה. פיצויים אלו יכולים להינתן בסכומים שונים (על פי שיקול דעת בית המשפט) ואינם כוללים בתוכם הוכחת נזק (כלומר – העובד לא צריך להוכיח שנפגע מהאפליה ולא צריך להוכיח את הסכום הכספי של הפגיעה, אלא רק את עצם האפליה).

ישנן כמה דרכים להוכיח את קיומה של האפליה האסורה, כאשר הנפוץ ביותר ביניהם הוא הצגתן של שאלות פסולות שנשאלו בראיון העבודה, שכוללות בתוכן גילוי אינפורמציה לגבי אחד הנושאים שאסור להפלות בגינו.

קיומה של שאלה שכזאת בראיון העבודה או אפילו בחיי העבודה השגרתיים, "הופכת" את נטל ההוכחה, ומכריחה את המעסיק להוכיח שאי קיבול המועמד לעבודה/פיטוריו נעשו משיקולים אחרים. מעסיק ששאל עובד בראיון עבודה על מוצאו או על גילו, יצטרך להוכיח שאלו לא היו השיקולים שהנחו אותו באי קבלת המועמד לעבודה.

אם אתם חושבים שנקטו נגדכם באפליה, או אם הגישו נגדכם תביעה בגין אחד מהנושאים שצוינו לעיל, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.

מצבם של אנשים בעלי מוגבלויות בשוק העבודה אינו זהה למצבם של אלו שאינם בעלי מוגבלות. אפליה בקבלה לעבודה, בקידום בדרגה, בשכר ועוד הינם עדיין תופעות נפוצות, שהמחוקק הישראלי מנסה למגר במגוון רחב של דרכים ואופנים, מתוך הבנה שבעלי מוגבלויות יכולים לתרום, ותורמים בפועל, רבות לחברה אם תתאפשר להם ההזדמנות, ומעוניינים להשתלב בשוק העבודה ולהרוויח את לחמם כאחד האדם, מבלי לאפשר למוגבלותם הפיזית להגבילם מעבר למינימום האפשרי.

במאמר זה תוכל לקרוא על מושג האפליה מחמת מוגבלות רפואית, להכיר את הגדרת המושג "אפליה" ו"מוגבלות" בחוק, וכן להבין את ההשלכות המשפטיות הצפויות למי שלא עומד בחוקי העבודה הרלוונטיים לתחום זה.

מהי אפליה אסורה?

אפליה אסורה מוגדרת בחוקי העבודה כ"כל התייחסות שונה לאדם על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, הפריה חוץ גופית, טיפולי פוריות, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה או שירות מילואים." התייחסות שונה זו יכולה להתקיים במספר מישורים, וכוללת בתוכה כל איפה ואיפה שנעשה בעת קבלה לעבודה, קידום במקום העבודה, קביעת שכרו של העובד (או היקף משרתו) ועוד.

מקור האיסור על אפליה זו הוא הרצון להגן על זכותו של כל אדם לשוויון הזדמנויות, שחוסה תחת הזכות לכבוד האדם, המוכרת במשפט הישראלי ובשיטה הדמוקרטית ככלל, כערך יסוד מהותי וחשוב מאין כמוהו.

מהי אפליה אסורה מחמת מוגבלות רפואית?

החוק מגדיר "אדם עם מוגבלות" כאדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית (לרבות קוגניטיבית / התפתחותית), קבועה או זמנית, שמגבילה את תפקודו באופן מהותי בתחום אחד (או יותר) מתחומי החיים העיקריים. כל אחת מההתנהגויות המוגדרות לעיל כמפלות, נחשבת כאפליה מחמת מוגבלות רפואית כאשר היא מופנית כלפי אדם בעל מוגבלות כהגדרתה לעיל.

מתי כן ניתן להבחין בין עובדים בעלי מוגבלויות לכאלו שאינם?

מותר להבחין בין עובדים רק כאשר מדובר בהבחנה המבוססת על "שונות רלוונטית" – שונות שאינה כללית (כגון ההבדל בין אדם בעל מוגבלויות לאחד שאינו כזה) אלא ספציפית לתפקיד או משרה מסוימת, שבגינה ניתן להגיד בבירור שאדם מסוים אינו כשיר למלא תפקיד זה – למשל חוסר קבלה לעבודה של אדם חסר רקע צבאי לעבודה במשרד הביטחון, או חוסר קבלה של אדם בעל מחלה כרונית שמחלישה את גופו לעבודה שדורשת כוח פיזי רב, ואינה יכולה להתבצע ללא כוח זה.

מקום עבודה שאינו מונגש, או עבודה שיש צורך להנגיש אותה בכדי לאפשר לעובד בעל המוגבלויות לעסוק בה, למשל, אינם חוסים תחת הגדרת "שונות רלוונטית" זו, וזאת משום שהמחוקק מצפה ממי שמעסיק עובדים להנגיש את מקום העסקתם גם למי שאינו בעל יכולות פיזיות "נורמטיביות". מסיבה זו, ייחשב מעסיק ככזה שמפלה עובד עם מוגבלות גם במקרים בהם הוא איננו מבצע במקום העבודה את ההתאמות הנדרשות להכלת צרכיו המיוחדים של העובד, באופן שיאפשר את העסקתו חרף מוגבלותו.

מהו הגבול להתאמה זו? האם כל חוסר התאמה נחשב כפוגעני ומפלה?

המחוקק אמנם מקווה שכל מעסיק יבצע התאמות עבור עובדים בעלי מוגבלויות, אך גם מכיר בכך שלא כל עסק, ולא כל תפקיד, יכול לעבור התאמה לצורך זה. בשל כך, הוגבלה הדרישה להתאמת מקום העבודה לעובד בעל המוגבלויות לכזו שאינה מהווה נטל בלתי סביר על המעסיק, שמוגדר לפי נסיבות העניין, הכוללות בתוכן בין השאר את עלות ההתאמה, טיב ההתאמה, גודל העסק, היקף הפעילות וגורמים אחרים המהווים אינדיקטורים של מחיר ההתאמה עבור המעסיק.

מהן ההשלכות המשפטיות לאפליה מסוג זה?

באופן עקרוני ההשלכות של אפליה במקום העבודה עבור המעסיק המפלה הן חיוב לתשלום פיצויים לעובד או העובד הפוטנציאלי שהופלה לרעה. פיצויים אלו יכולים להינתן בסכומים שונים (על פי שיקול דעת בית המשפט) ואינם כוללים בתוכם הוכחת נזק (כלומר – העובד לא צריך להוכיח שנפגע מהאפליה ולא צריך להוכיח את הסכום הכספי של הפגיעה, אלא רק את עצם האפליה).

ישנן כמה דרכים להוכיח את קיומה של האפליה האסורה, כאשר הנפוץ ביותר ביניהם הוא הצגתן של שאלות פסולות שנשאלו בראיון העבודה, שכוללות בתוכן גילוי אינפורמציה לגבי אחד הנושאים שאסור להפלות בגינו. קיומה של שאלה שכזאת בראיון העבודה או אפילו בחיי העבודה השגרתיים, "הופכת" את נטל ההוכחה, ומכריחה את המעסיק להוכיח שאי קיבול המועמד לעבודה/פיטוריו נעשו משיקולים אחרים. מעסיק ששאל עובד בראיון עבודה על מוגבלותו, שאלות שלא נועדו לברר כיצד ניתן להתאים את מקום העבודה לצרכיו, למשל, תהיה עליו חזקה שאי קבלת המתמודד לעבודה נעשתה מטעמים מפלים.

כיצד אוכל לממש את זכויותיי?

כל אדם בעל מוגבלות כהגדרתה לצורך חוק זה יכול לממש את זכויותיו על ידי פנייה לבית הדין לעבודה, או לנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, שיושבת תחת משרד הכלכלה ומטפלת בפניות שכאלו.

מהי העדפה מתקנת? האם זאת נחשבת גם היא אפליה?

העדפה מתקנת היא שם כולל למדיניות גיוס עובדים שמטרתה לקדם שוויון בעבודה, לפיה בוחר המעסיק לקחת לעבודה, או לקדם, אנשים שמשתייכים לאוכלוסיות מוחלשות בחברה הישראלית. מדיניות זו אומנם עומדת בהגדרת מושג האפליה כפי שהוצג לעיל (התייחסות שונה על רקע נתונים דמוגרפיים) אך אינה נחשבת ככזאת, אלא כ"אפליה מתקנת" – מהלך הנחוץ להשתלבות מוגברת ויצירת ייצוג הולם בשוק העבודה, שנוהל במשך שנים על ידי אלו שהפלו כנגד אוכלוסיות מוחלשות.

אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חושבים שנקטו נגדכם באפליה / הגישו נגדכם תביעה בגין אחד מהנושאים שצוינו לעיל, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא עלות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא עלות.
חייג/י עכשיו!
אפליה מחמת מוגבלות רפואית

מצבם של אנשים בעלי מוגבלויות בשוק העבודה אינו זהה למצבם של אלו שאינם בעלי מוגבלות. אפליה בקבלה לעבודה, בקידום בדרגה, בשכר ועוד הינם עדיין תופעות

דילוג לתוכן