הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה

מערכת היחסים שבין עובד ומנהל היא מערכת יחסים מורכבת, שכוללת בתוכה יחסים מקצועיים, חברתיים וניהוליים, במקביל ליחסי כוחות לא שוויוניים בין הצדדים, בהם לצד אחד (המעסיק) יש כוח רב על הצד השני (העובד), מעצם הגדרת תפקידו.

בשל כך, ובשל העובדה שהטרדות מיניות במקום העבודה אינם עדיין נחלתו של העבר, ישנה חומרה יתרה כלפי מעסיקים שמתנהגים באופן מטריד לעובדיהם, והתייחסות חשדנית כלפי יחסי עובד מעביד הכוללים בתוכם אספקטים רומנטיים או מיניים, תוך הנחה בסיסית לפיה יחסים אלו הם יחסים בעלי חשד לניצול סמכות.

במאמר זה תוכלו לקרוא על ההתייחסות של המחוקק הישראלי לסוגיית ההטרדה המינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה, וכן הסבר על המקרים בהם מערכת יחסים בין עובד ומעסיק נחשבת כלגיטימית, והמבחנים שבית המשפט משתמש בהם כדי לוודא שלא נפל בדבר פגם או טעם רע.

מהי ההגדרה של "יחסי מרות בעבודה"?

יחסי מרות במקום העבודה (וככלל) מוגדרים כ"מערכת יחסים בהם לצד אחד יש שליטה והשפעה על הצד השני, שאינם הדדיים". שליטה זו לא חייבת להיות ישירה, ויכולה גם שתהיה עקיפה, כגון מערכת היחסים בין עובד/ת למנהל החברה בה הם עובדים, שאינו מנהלם הישיר.

יחסים אלו הם כמובן טבעיים וקיימים בכמעט כל מערכת עסקית, ולכן אינם נחשבים כחשודים בפני עצמם.

מתי כן יעלה חשד בנוגע לטיב יחסי המרות?

מערכות יחסים מקצועיות בעלות אופי של יחסי מרות יכולות להיחשב כבעייתיות אם הן כוללות בתוכן רכיבים רומנטיים או מיניים.

משמעות תפיסה זו היא שהמחוקק מתייחס באופן חשדן למערכות יחסים רומנטיות בין עובד ומעסיק במקום העבודה, וכן מערכות יחסים רומנטיות בין עובד לכל אדם אליו הוא כפוף בהיררכיה העסקית, וקובע כלפיהם "חזקת ניצול" שנדרשת להפרכה על ידי הצד החזק (המעסיק או המכפיף) במערכת היחסים, אם זאת תתגלגל לדלתות בית המשפט.

הכוונה כאן היא שכל מערכת יחסים כזאת עלולה להיחשב כמערכת יחסים פסולה,  הכוללת בתוכה הטרדה מינית ומזכה את העובד/ת הפגועים בפיצויים, אלא אם הוכח אחרת, כאשר נטל ההוכחה מוטל על המעסיק / הממונה.

האם זה משנה אם המעסיק הוא אישה או גבר?

למרות התפיסה הרווחת בחברה, לפיה הטרדה מינית היא דבר שקורה בדרך כלל לנשים, החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה אינו מייצר הבחנה שכזאת, ומתייחס לנשים וגברים כאחד, באופן שוויוני. משמעות קביעה זו היא שגם מערכת יחסים בין מעסיקה לעובד, או מעסיקה לעובדת, יכולה להיחשב כבעלת אופי מטריד מינית.

מהם המבחנים שצריך לעמוד בהם כדי שמערכת היחסים תיחשב לגיטימית, ולא מטרידה?

ההנחה העומדת בבסיס המבחנים ללגיטימיות של מערכות יחסים בעלות אופי מרותי היא שיש פוטנציאל רב לכך שהצד המוטרד (העובד) יירתע מלהביע אי הסכמה ולהתנגד לקיום מערכת יחסים עם מי שהוא תלוי בו להמשך עבודתו או איכות תנאיו במקום העבודה (המעסיק או הממונה). בשל כך, נועדו המבחנים לברר אם יש סיבות לחשוד שזה אכן המצב, וכן בכדי לברר אם מתקיימות נסיבות בתוך המקרה, שעליהן ניתן דווקא לבסס את קיומה של הסכמה, חרף היות מערכת היחסים מערכת יחסים לא שוויונית.

ארבעת המבחנים המקובלים בפסיקה:

1. מבחן פערי הכוחות

ככל שפערי הכוחות בין הממונה לכפופ/ה גדולים יותר, כך תתחזק המסקנה שמדובר בניצול יחסי מרות. מערכת יחסים בין שוטר לבין מנהלת המשמרת שלו, למשל, תחשב כבעלת פוטנציאל נמוך יותר לניצול ממערכת יחסים דומה בין שוטר לבין מנהלת התחנה בה הוא עובד. הרציונל – ככל שמתקרבים זה לזה ברמת ההשפעה שיש לבני הזוג במקום העבודה, כך יותר סביר שהקשר ביניהם הוא קשר "רגיל", שיש בו גוון של סמכות, ולא קשר שעיקרו ביחסי הכוחות בין הצדדים, והסמכות בו יותר "מורגשת".

2. מבחן הפרש הגילאים

ככל שהפרש הגילאים בין הצדדים גדול יותר, כך תתחזק המסקנה שמדובר במערכת יחסים מנצלת, ולא בכזאת שמתנהלת על סמך הסכמה חופשית. הרציונל – בני אדם נוטים להיכנס למערכות יחסים עם בני גילם, ולהימנע ממערכות יחסים בהם הפרש הגילאים הוא ברור ומובהק. בנוסף – פערי גילאים מתרגמים, בדרך כלל, לפערים בניסיון החיים שנרכש על ידי הצדדים, ולכוח היחסי שיש להם בתוך הזוגיות עצמה.

3. מבחן יכולת ההשפעה

ככל שלממונה יש השפעה ניכרת יותר על המעמד או על העתיד של העובד / העובדת, כך תתחזק המסקנה שמדובר בקשר בו מתקיים ניצול של יחסי מרות. מערכת יחסים בין אחמ"ש למלצרית, למשל, תחשב כבעלת פוטנציאל ניצול יותר נמוך מזו שתתקיים בין מלצרית לבין מנהל הסניף של המסעדה, שאחראי על העסקתה ועל תנאיה, ולא רק על ניהול המשמרת הספציפית בה היא עובדת. הרציונל – מערכת יחסים בה לצד החזק יש יותר השפעה על הצד החלש היא מערכת יחסים בה יהיה לצד החלש יותר קשה להתנגד לרצונו של הצד החזק, מתוך חשש לעתידו המקצועי.

4. מבחן היוזמה

מי יזם את מערכת היחסים. ככל שהיוזמה לקיומה של מערכת היחסים באה מכיוונו של הממונה, כך יעלה החשד שמדובר במערכת יחסים מנצלת. הרציונל – יוזמה שבאה מצד המנהל היא כזו שיותר קשה לעובד להתנגד אליה. בנוסף – יוזמה שבאה מצד העובד היא יוזמה שיותר סביר שמשקפת את רצונו הכנה והאמיתי.

כלל המבחנים הללו הם בגדר "כללי אצבע", כאשר יכולה להתקיים מערכת יחסים שעומדת בכל המבחנים ועדיין נחשבת מנצלת, או מערכת יחסים שאינה עומדת בכללים הללו, אך ניכר (מסיבות אחרות) שהיא אינה ניצולית.

אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם התרשמתם שייתכן ואתם נמצאים במערכת יחסים שיכולה להיחשב מערכת יחסים מנצלת, אתם מוזמנים לפנות אלינו, ולקבל מאיתנו שירות אמין, יעיל ומקצועי.