מלבד עובדים יותר "אמיצים" שמנהלים משא ומתן על גובה השכר, רובנו, בעת מעמד הקבלה לעבודה, איננו מודעים לכך שתנאי החוזה ניתנים לשינוי פרטני עבורנו, ו"זורמים" עם מה שמוכתב לנו על ידי המעסיק והארגון בו אנו מתחילים לעבוד.
נורמה זאת נובעת מפערי הידע בין המעסיק לעובד, בו המעסיק, שמהווה "שחקן חוזר" בחוזי העבודה, נתפס כבעל ידע נרחב לגבי החוק, ומחזיק בידיו את רוב הכוח לשנות או לבטל תנאים שאינם מתאימים לו, זאת בניגוד לעובד, שעובד בדרך כלל בכמות מצומצמת של מקומות עבודה, וחותם על חוזי עבודה ספורים בחייו. פער זה יכול להוביל לחוזי עבודה לא מאוזנים, ואף לכאלו בהם יש מעבר על חוקי העבודה הכתובים. במאמר זה תוכלו לקרוא על מושג השכר הכולל, שנפוץ מאוד בדיני העבודה, ולגלות שהוא מורכב בהרבה ממה שהוא נשמע, ויכול פעמים רבות להוות מעבר על החוק.
מהו "שכר כולל"?
"שכר כולל", או "שכר גלובלי" כפי שהוא מוכר בחברה הישראלית, הינו דפוס שכר ייחודי, בו העובד מרוויח שכר חודשי קבוע מראש, שכולל בתוכו את כל רכיבי השכר שמתווספים על פי רוב לשכר הבסיס של העובד הרגיל.
רכיבי השכר ש"כלולים" בתוך השכר הגלובלי במשק הישראלי הם מגוונים, ועשויים לכלול בתוכם תשלומים על שעות העבודה הרגילות של העובד, שעות נוספות, שעות עבודה בימי מנוחה וחגים, החזרי נסיעות, החזרי הוצאות ודומיהם, הכול במטרה לצמצם את הצורך בחישוב רכיבי שכר, ולהקל על העובד והמעסיק, כדי שידעו שניהם בדיוק מה השכר המצופה על עבודתו של העובד בכל חודש.
הסדרי שכר מסוג זה הם, על פי רוב, הסדרים חוקיים ומותרים. עם זאת, ישנם מספר רכיבים שאסורים להכללה ב"שכר הכולל" לפי החוק, שעדיין נכללים בתפוצה רחבה בהסדרי עבודה רבים.
מהם רכיבי השכר שמותר לכלול בשכר הכולל?
רכיבי השכר שמותרים להכללה בתוך השכר הגלובלי של העובד הם:
- דמי הבראה: ניתנים להוספה אחת לשנה או כחלק יחסי של דמי ההבראה השנתיים לפי השכר החודשי.
- החזר הוצאות נסיעה: החזרים על אוטובוסים (כפי שמחויבים על פי חוק) או החזרי הוצאות אחזקה שוטפת של רכב פרטי (לפי הסכם ייחודי בין המעסיק לעובד).
- פיצויי פיטורים: אם קיים הסכם ייחודי בין העובד והמעביד שמאושר על ידי שר העבודה ואינו סותר הסכם קיבוצי רלוונטי.
- כל רכיב שכר אחר שאינו אסור על פי חוק.
מהם רכיבי השכר שאסור להכליל בשכר הכולל?
סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על הכללתם של מספר רכיבים בתוך הסדר שכר מסוג "שכר כולל". רכיבים אסורים אלו כוללים בתוכם:
- גמול בגין שעות נוספות – תשלום נוסף שהעובד זכאי לו על שעות שהוא עבד מעבר לשבוע העבודה ה"רגיל" כפי שהוא מוגדר בחוק – ארבעים ושתיים שעות שבועיות.
- גמול בגין עבודה ביום המנוחה השבועית – תשלום נוסף שהעובד זכאי לו עבור שעות שעבד בימי המנוחה אליהם הוא זכאי לפי דתו.
- גמול בגין דמי / תמורת / פדיון חופשה – רכיב שכר שכולל בתוכו תשלום כלשהו על ימי החופשה אליהם העובד זכאי על פי חוק, בין אם מדובר בפדיון (תשלום על ימי חופשה שלא נוצלו) דמי חופשה (כסף שניתן עבור ימי חופשה שנוצלו) ותמורת חופשה (תשלום עבור ימי חופשה לעובדים זמניים, שאינם מנצלים אותם בפועל).
מדוע רכיבים אלו אסורים?
האיסור על הכללת רכיבים אלו נועד להגן על העובד בכדי לוודא שהוא מקבל את כל הזכויות שמגיעות לו, כאשר התרחיש העיקרי שהמחוקק מנסה להימנע ממנו הוא תרחיש בו עובד עובד שעות נוספות / בימי החופשה המגיעים לו ואינו מקבל עליהם גמול מתאים, אלא גמול חלקי וחסר שמעוגן בהסכם העבודה.
כיצד ניתן בכל זאת לכלול רכיבים אלו בתוך השכר הכולל שמשולם לעובד?
למרות האמור לעיל, ניתן לכלול בשכר הכולל רכיב עצמאי נפרד שנקרא "תוספת שעות עבודה גלובליות". רכיב זה, אם נכלל, צריך להכיל בתוכו את כלל התשלום הנוסף אליו העובד זכאי עבור השעות הנוספות שהוא עבד, ולא פחות. אם העובד עבד יותר שעות נוספות מאשר אלו המשולמות לו ברכיב זה, המעסיק נדרש לשלם לו שכר נוסף עבור חודש זה.
המעסיק זכאי לקזז משכרו של העובד את כל השעות הנוספות שלא הושלמו בפועל, או להמשיך לשלם לו שכר גלובלי זה למרות שהעובד לא עמד בתנאי הנדרש. עובד אינו יכול לוותר על הזכות המוקנית לו לקבלת תגמול עבור שעות נוספות.
בנוסף לכך, עובדים שמעסיקם אינו מחויב לשלם להם תגמול עבור שעות נוספות (כגון שוטרים, עובדי שב"ס, עובדי מדינה עם שעות עבודה לא שגרתיות, יורדי ים, עובדי דיג, צוות אוויר, עובדים זרים שעובדים בסיעוד ביתי וכן עובדים נוספים) יכולים ששכרם הכולל יכלול תשלום עבור שעות נוספות.
מה ניתן לעשות אם המעסיק שלי עובר על הוראות אלו?
מעסיק שעובר על הוראות אלו וכולל רכיבים אסורים בתוך השכר הכולל של עובדיו עובר על החוק וחשוף לסנקציות ותביעות בפני בית הדין לענייני עבודה. תביעות אלו יכולות לפצות את העובד הנפגע בסכומים מכובדים, הכוללים את כלל הכסף אותו הפסיד מהסדר זה, כאשר החזקה הרווחת (אם העובד אכן עבד שעות נוספות) היא שהמעסיק הפר את הוראות החוק. משמעות חזקה זו היא בעיקר בכך שהיא מעבירה את נטל ההוכחה לכך שלא התקיימה פגיעה מהעובד למעסיק.
אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם התרשמתם שזכויותיכם נפגעו, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, יעיל ומקצועי.
