הטרדה מינית בעבודה

תוכן עניינים

הטרדה מינית במקום העבודה איננה נחלת העבר, ואירועים מסוג זה קורים לצערנו הרב במקומות עבודה רבים.

בין אם מדובר בהצעות מיניות ממעסיק, הערות לא במקום מחבר צוות או אפילו מגע לא רצוי על ידי שותף למשרד, החוק אינו שותק, ומעניק הגנה רחבה למי שמוצאים עצמם מרגישים מוטרדים.

במאמר זה תוכלו לקרוא על ההגדרה של המונח "הטרדה מינית", על האופציות הפתוחות בפני העובד המוטרד, ועל חובותיו של המעסיק בכל הקשור למניעה וטיפול בהטרדות.

 

מהי הטרדה מינית?

הטרדה מינית היא פגיעה בחירותו, כבודו או זכותו לשוויון של אדם, שיכולה להתקיים במגוון דרכים ואופנים. על פי החוק למניעת הטרדות מיניות, הטרדה מינית יכולה שתכלול כל אחת או כמה מההתנהגויות הבאות:

 

סחיטה באיומים בעלת אופי מיני

סחיטה באיומים היא איום לפגוע שלא כדין באדם במטרה להניעו לעשות מעשה או להימנע מעשיית מעשה. איום זה לא חייב להיות איום פיזי, ויכול להיות איום על רכושו, פרנסתו ואפילו שמו הטוב. סחיטה היא בעלת אופי מיני כאשר נשוא הסחיטה הוא מעשה בעל אופי מיני.

לדוגמא: איום על חברת צוות לספר לצוות פרטים שהיא לא רוצה שידעו אם לא תבצע מעשה מיני. העונש על סחיטה יכול להגיע לשבע שנות מאסר אם נשוא הסחיטה לא נכנע לאיומים, ותשע שנים אם הוא כן.

 

מעשים מגונים

מעשה מגונה הוא מעשה שנעשה לשם גירוי, סיפוק או ביזוי מיני. גם מעשה שנראה לכאורה תמים יכול להיות מעשה מגונה בנסיבות מסוימות. העונש על ביצוע מעשה מגונה יכול להגיע עד לעשר שנות מאסר, וזאת בתלות בנסיבות המקרה.

לדוגמא: חיבוק בעל אופי מיני הכולל הצמדת איברים אינטימיים, כשזאת מטרתו של המחבק.

 

הצעות חוזרות בעלות אופי מיני

תחת הגדרה זו נכללת כל הצעה בעלת אופי מיני שנשוא הפנייה הבהיר שאינה רצויה. הבהרה זו לא חייבת להיות במילים, ויכולה שתתקיים גם במעשיו של המוטרד, שיכולים לכלול הימנעות מהאדם המטריד, אמירות מתחמקות או אפילו עזיבה פתאומית של מקום השיחה.

תוכן ההצעה יכול להיות מגוון, ויכול שיכלול גם אמירות "מנומסות" ונטולות תוכן מיני ממשי, כגון הצעות לצאת לדייט או הצעה להזמין חדר במלון.

 

התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני

התייחסויות המכוונות לאדם מסוים ומתמקדות במניותיו עלולות להוות הטרדה מינית, אם אותו האדם הראה כי הוא אינו מעוניין בהן. אופייה המיני של ההתייחסות אינו נובע אך ורק מתוכנה, ויכול להיגזר גם מנסיבות העניין.

בדיחות בעלות אופי מיני, וכן הצגת חומר פורנוגרפי נכללות גם הן בהגדרה זו, אם הן אינן רצויות.

התייחסויות אלו נדרשות להיות חוזרות, כאשר הערה חד-פעמית אינה נחשבת. גם סיפורים על חוויות מיניות לקהל לא מעוניין יכולים להוות הטרדה מינית.

 

אמירות מבזות או משפילות בעלות אופי מיני

אמירות הכוללות התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או מיניותו (לרבות נטייתו המינית). אמירות אלו נחשבות כהטרדה מינית גם אם המוטרד/ת לא הראו שהם אינם מעוניינים בהם.

מעסיק או עובד שמדבר עם אחרים על חיי המין של עובד/ת במקום או עובד ששואל עובד אחר דברים אישיים וחודרניים על נטייתו המינית וחיי מינו.

 

ניצול יחסי מרות על רקע מיני

יחסי מרות הם יחסים בהם לצד אחד יש שליטה והשפעה על השני. יחסי המרות יכולים להתקיים גם אם השליטה וההשפעה הם עקיפים, ולא ישירים. בחוק הישראלי ישנה חזקה (שניתנת לסתירה) לפיה יחסי מרות שיש בהם אלמנט מיני הם פסולים ומהווים הטרדה מינית.

על הצד הבכיר במערכת היחסים מוטלת חובה לסתור חזקה זו – בפסיקה פותחו מספר מבחנים לבירור אם מדובר ביחסים בעלי אופי מנצל, הכוללים בין השאר את פערי הכוחות, הפרש הגילאים והיוזמה במערכת היחסים המינית, כאשר כל אחד מהם הוא תנאי שאינו בהכרח מספק, ותלוי בנסיבות העניין.

 

התנכלות על רקע מיני

פגיעה מכל סוג בעקבות הטרדה מינית או תלונה / תביעה בגין הטרדה מינית. עבירה זו נועדה בעיקר להגן על מי שהתלונן על הטרדות מיניות, ולוודא שזכויותיו נשמרות ושהוא/היא אינם נפגעים מתלונתם.

דוגמא: מעסיק שפוגע בתנאי העסקתה של עובדת שדחתה את חיזוריו / התלוננה על הטרדה חוזרת.

רבות מן ההתנהגויות שעלולות להיות מוגדרות כהטרדה מינית אינן מטרידות כלל בקונטקסט הנכון, ולכן הגבול בין מה שנחשב להטרדה ובין מה שאינו הוא לא תמיד ברור, וההגדרה להטרדה מינית היא הגדרה מאוד רחבה.

 

כיצד ניתן בכל זאת להבדיל בין הטרדה מינית לחיזור לגיטימי?

המבחן המכריע בתחום איננו מבחן סובייקטיבי (שנמדד לפי תחושותיהם של המטריד והמוטרדת) אלא מבחן אובייקטיבי שנקבע בבית המשפט, ומתבסס על מה שהשופטים מגדירים כ"אדם סביר" – מה אדם נורמטיבי מן השורה היה צריך לדעת, לראות או להרגיש בסיטואציה. גם אדם שלא התכוון להטריד יכול להיות מטרידן, ולהיפך.

 

מה אפשר לעשות אם אני מרגיש/ה מוטרדת במקום העבודה?

הטרדה מינית היא עבירה פלילית וגם עוולה אזרחית. מי שנפגע/ה מהטרדה מינית במקום העבודה יכול/ה להגיש תלונה לאחראי על מניעת הטרדה במקום העבודה, להגיש תלונה במשטרה וכן להגיש תביעה אזרחית לפיצויים.

עובד/ת שהתפטר/ה מהעבודה בשל הטרדה מינית זכאי/ת לפיצויי פיטורים בתנאי שעבד/ה לפחות שנה באותו מקום העבודה.

על העובד/ת מוטלת חובה להתריע למעסיק בטרם התפטרותו/ה בכדי לאפשר לו לנקוט בצעדים לטיפול בפגיעה, אך המעסיק אינו יכול להכריח את העובד/ת להמשיך ולעבוד בעבודתם.

 

מהם חובותיי כמעסיק? כיצד אני צריך להתמודד עם הטרדות מיניות במקום עבודתי?

כל מעסיק מחויב למנות אחראי למניעת הטרדה מינית. תפקידו של האחראי הוא לקבל, לברר ולייעץ לגבי תלונות שהוגשו אליו. אחראי זה נדרש (ככל הניתן) להיות אישה. בנוסף, מחויב המעסיק ליידע את המנהלים והעובדים במקום העבודה על האיסור להטרדה מינית והתנכלות, ולדרוש מהם להימנע ממעבר על החוק.

מי שמעסיק עד 25 עובדים יכול לשלוח להם תקנון נגד הטרדות מיניות לקריאה, ומי שמעסיק מעל 25 עובדים חייב לתלותו במקום גלוי ונראה לעין. המעסיק מחויב לאפשר לעובדים לעבור הדרכה כנגד הטרדה מינית על חשבון שעות העבודה.

במקרה של אירוע הטרדה, המעסיק, שמקבל את דיווחיו של האחראי, צריך להחליט כיצד לפעול. התנהלות תקינה יכולה לכלול בתוכה הרחקה של המטריד/ה מהמוטרד/ת או פתיחה בהליכים משמעתיים כנגד הצד הפוגע.

לאחר נקיטת הצעדים הללו המעסיק נדרש לדווח על מעשיו למתלונן/ת, למטריד/ה ולאחראי על הטרדות מיניות. חובת המעסיק/ה להגן על המתלונן/ת מהתנכלות במהלך הליך הבירור ולאחריו.

אי טיפול בתלונה המגיעה לידיו של המעסיק/האחראי על הטרדות מיניות מהווה עוולה אזרחית, שניתן להגיש עלייה תביעה בבית משפט.

 

כפי שבוודאי שמתם לב, תחום ההטרדה המינית הוא תחום מורכב ולא מוגדר, בו העונש על מעשים לא מותאמים יכול להיות מאוד משמעותי. אם יש לכם שאלות או תהיות בנושא, או אם אתם חושבים שחוויתם או ביצעתם דבר שמוגדר כהטרדה מינית על פי מאמר זה, אתם מוזמנים לפנות אלינו לייעוץ ונעזור לכם במהירות ובמקצועיות. 

 

מערכת היחסים שבין עובד ומנהל היא מערכת יחסים מורכבת, שכוללת בתוכה יחסים מקצועיים, חברתיים וניהוליים, במקביל ליחסי כוחות לא שוויוניים בין הצדדים, בהם לצד אחד (המעסיק) יש כוח רב על הצד השני (העובד), מעצם הגדרת תפקידו.

בשל כך, ובשל העובדה שהטרדות מיניות במקום העבודה אינם עדיין נחלתו של העבר, ישנה חומרה יתרה כלפי מעסיקים שמתנהגים באופן מטריד לעובדיהם, והתייחסות חשדנית כלפי יחסי עובד מעביד הכוללים בתוכם אספקטים רומנטיים או מיניים, תוך הנחה בסיסית לפיה יחסים אלו הם יחסים בעלי חשד לניצול סמכות.

במאמר זה תוכלו לקרוא על ההתייחסות של המחוקק הישראלי לסוגיית ההטרדה המינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה, וכן הסבר על המקרים בהם מערכת יחסים בין עובד ומעסיק נחשבת כלגיטימית, והמבחנים שבית המשפט משתמש בהם כדי לוודא שלא נפל בדבר פגם או טעם רע.

מהי ההגדרה של "יחסי מרות בעבודה"?

יחסי מרות במקום העבודה (וככלל) מוגדרים כ"מערכת יחסים בהם לצד אחד יש שליטה והשפעה על הצד השני, שאינם הדדיים". שליטה זו לא חייבת להיות ישירה, ויכולה גם שתהיה עקיפה, כגון מערכת היחסים בין עובד/ת למנהל החברה בה הם עובדים, שאינו מנהלם הישיר.

יחסים אלו הם כמובן טבעיים וקיימים בכמעט כל מערכת עסקית, ולכן אינם נחשבים כחשודים בפני עצמם.

מתי כן יעלה חשד בנוגע לטיב יחסי המרות?

מערכות יחסים מקצועיות בעלות אופי של יחסי מרות יכולות להיחשב כבעייתיות אם הן כוללות בתוכן רכיבים רומנטיים או מיניים.

משמעות תפיסה זו היא שהמחוקק מתייחס באופן חשדן למערכות יחסים רומנטיות בין עובד ומעסיק במקום העבודה, וכן מערכות יחסים רומנטיות בין עובד לכל אדם אליו הוא כפוף בהיררכיה העסקית, וקובע כלפיהם "חזקת ניצול" שנדרשת להפרכה על ידי הצד החזק (המעסיק או המכפיף) במערכת היחסים, אם זאת תתגלגל לדלתות בית המשפט.

הכוונה כאן היא שכל מערכת יחסים כזאת עלולה להיחשב כמערכת יחסים פסולה,  הכוללת בתוכה הטרדה מינית ומזכה את העובד/ת הפגועים בפיצויים, אלא אם הוכח אחרת, כאשר נטל ההוכחה מוטל על המעסיק / הממונה.

האם זה משנה אם המעסיק הוא אישה או גבר?

למרות התפיסה הרווחת בחברה, לפיה הטרדה מינית היא דבר שקורה בדרך כלל לנשים, החוק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה אינו מייצר הבחנה שכזאת, ומתייחס לנשים וגברים כאחד, באופן שוויוני. משמעות קביעה זו היא שגם מערכת יחסים בין מעסיקה לעובד, או מעסיקה לעובדת, יכולה להיחשב כבעלת אופי מטריד מינית.

מהם המבחנים שצריך לעמוד בהם כדי שמערכת היחסים תיחשב לגיטימית, ולא מטרידה?

ההנחה העומדת בבסיס המבחנים ללגיטימיות של מערכות יחסים בעלות אופי מרותי היא שיש פוטנציאל רב לכך שהצד המוטרד (העובד) יירתע מלהביע אי הסכמה ולהתנגד לקיום מערכת יחסים עם מי שהוא תלוי בו להמשך עבודתו או איכות תנאיו במקום העבודה (המעסיק או הממונה). בשל כך, נועדו המבחנים לברר אם יש סיבות לחשוד שזה אכן המצב, וכן בכדי לברר אם מתקיימות נסיבות בתוך המקרה, שעליהן ניתן דווקא לבסס את קיומה של הסכמה, חרף היות מערכת היחסים מערכת יחסים לא שוויונית.

ארבעת המבחנים המקובלים בפסיקה:

1. מבחן פערי הכוחות

ככל שפערי הכוחות בין הממונה לכפופ/ה גדולים יותר, כך תתחזק המסקנה שמדובר בניצול יחסי מרות. מערכת יחסים בין שוטר לבין מנהלת המשמרת שלו, למשל, תחשב כבעלת פוטנציאל נמוך יותר לניצול ממערכת יחסים דומה בין שוטר לבין מנהלת התחנה בה הוא עובד. הרציונל – ככל שמתקרבים זה לזה ברמת ההשפעה שיש לבני הזוג במקום העבודה, כך יותר סביר שהקשר ביניהם הוא קשר "רגיל", שיש בו גוון של סמכות, ולא קשר שעיקרו ביחסי הכוחות בין הצדדים, והסמכות בו יותר "מורגשת".

2. מבחן הפרש הגילאים

ככל שהפרש הגילאים בין הצדדים גדול יותר, כך תתחזק המסקנה שמדובר במערכת יחסים מנצלת, ולא בכזאת שמתנהלת על סמך הסכמה חופשית. הרציונל – בני אדם נוטים להיכנס למערכות יחסים עם בני גילם, ולהימנע ממערכות יחסים בהם הפרש הגילאים הוא ברור ומובהק. בנוסף – פערי גילאים מתרגמים, בדרך כלל, לפערים בניסיון החיים שנרכש על ידי הצדדים, ולכוח היחסי שיש להם בתוך הזוגיות עצמה.

3. מבחן יכולת ההשפעה

ככל שלממונה יש השפעה ניכרת יותר על המעמד או על העתיד של העובד / העובדת, כך תתחזק המסקנה שמדובר בקשר בו מתקיים ניצול של יחסי מרות. מערכת יחסים בין אחמ"ש למלצרית, למשל, תחשב כבעלת פוטנציאל ניצול יותר נמוך מזו שתתקיים בין מלצרית לבין מנהל הסניף של המסעדה, שאחראי על העסקתה ועל תנאיה, ולא רק על ניהול המשמרת הספציפית בה היא עובדת. הרציונל – מערכת יחסים בה לצד החזק יש יותר השפעה על הצד החלש היא מערכת יחסים בה יהיה לצד החלש יותר קשה להתנגד לרצונו של הצד החזק, מתוך חשש לעתידו המקצועי.

4. מבחן היוזמה

מי יזם את מערכת היחסים. ככל שהיוזמה לקיומה של מערכת היחסים באה מכיוונו של הממונה, כך יעלה החשד שמדובר במערכת יחסים מנצלת. הרציונל – יוזמה שבאה מצד המנהל היא כזו שיותר קשה לעובד להתנגד אליה. בנוסף – יוזמה שבאה מצד העובד היא יוזמה שיותר סביר שמשקפת את רצונו הכנה והאמיתי.

כלל המבחנים הללו הם בגדר "כללי אצבע", כאשר יכולה להתקיים מערכת יחסים שעומדת בכל המבחנים ועדיין נחשבת מנצלת, או מערכת יחסים שאינה עומדת בכללים הללו, אך ניכר (מסיבות אחרות) שהיא אינה ניצולית.

אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם התרשמתם שייתכן ואתם נמצאים במערכת יחסים שיכולה להיחשב מערכת יחסים מנצלת, אתם מוזמנים לפנות אלינו, ולקבל מאיתנו שירות אמין, יעיל ומקצועי.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא עלות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא עלות.
חייג/י עכשיו!
דילוג לתוכן