זכויות וחובות מעסיקים

תוכן עניינים

דיני עבודה עוסקים בהסדרת היחסים בין העובד למעסיק, וזאת על מנת למנוע פגיעות בזכויות הצדדים. חשוב שמעסיקים יכירו את זכויותיהם וחובותיהם במסגרת דיני העבודה. הסיבה לכך היא שהכרת הדין מאפשרת לצמצם את הפוטנציאל לסכסוכים בין עובדים למעבידיהם, וכך לצמצם את חשיפת המעסיק לתביעות מצד עובדיו בעקבות הפרת זכויות העובד.

במאמר הקצר הזה איגדנו עבורכם את פרטי המידע החשובים ביותר עבורכם כמעסיקים.

 

הסכם עבודה – למה זה כל כך חשוב?

חוק הודעה לעובד מטיל חובה על המעסיק למסור הודעה לעובד על תנאי העסקתו, וזאת תוך 30 יום מתחילת העסקתו כעובד. ההודעה צריכה לכלול את פרטי זהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תיאור תפקידו של העובד, ציון זהות הממונה הישיר על העובד, פירוט שכר העבודה, פירוט משך העבודה והמנוחה ועוד.

להסכם העבודה יש חשיבות כפולה. ראשית, הסכם העבודה מהווה חוזה לכל דבר ועניין ותפקידו המרכזי הינו לעגן את זכויות וחובות העובד ובכך, בנוסף להבהרת תפקידו, למנוע סכסוכים עתידיים. שנית, מתן הודעה לעובד בזמן הקבוע בחוק מונע חשיפה של המעביד לתביעה ללא הוכחת נזק בסך של 15,000 ש״ח.

בנוגע לזכות המעסיק לשנות סדרי עבודה, חשוב לדעת שמחד, אסור לשנות את תנאי ההעסקה של העובד ללא הסכמתו, ומאידך מותר למעסיק לשנות באופן חד-צדדי סוגיות הנוגעות לניהול העסק אשר אינן משפיעות באופן ישיר או משמעותי על תנאי העסקת העובד.

חשוב לכונן את יחסי העבודה בהקדם האפשרי ולעגן את האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק בכתב כדי למנוע מחלוקות עתידיות, וכן להימנע משינוי תנאי העסקה ״תוך כדי תנועה״ ללא היוועצות עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה.

 

כללי אצבע להעסקת עובדים בעסק שלך

במסגרת דיני עבודה ישנם כמה כללי ברזל שחשוב לקיים תמיד.

 

כלל ראשון

חשוב לדאוג שהתנאים הבסיסיים בשכר העבודה מתקיימים, לרבות תשלום שלא יפחת משכר מינימום, תשלום שעות נוספות, תשלום על נסיעות, ביטוח לאומי, מס בריאות ועוד.

 

כלל שני

חשוב לדאוג לתת לעובדים הפסקה כדין, כאשר יצוין כי משך ההפסקה ואופייה משתנים בהתאם לסוג העובד (עובד כפיים בהשוואה לעובד במשרד וכיוצא באלה).

 

כלל שלישי

חשוב לדאוג לדיווח למס הכנסה בגין העסקת העובדים כך ששיעור המס שיופחת ממשכורת העובד תהיה כדין. בהקשר זה יוער כי במסגרת ניכוי הוצאות שהוצאו לייצור הכנסת המעביד, מעסיק זכאי להפחית מהכנסותיו את משכורות העובד ולכן חשוב לבצע דיווח כדי לחסוך בתשלום המס שהמעסיק ישלם.

 

כלל רביעי

במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל איסור על הפליה בין עובדים מחמת מין, נטייה מינית, גיל, דת, גזע ועוד. חשוב לדעת שכבר מרגע ראיון העבודה, על אף שטרם כוננו יחסי עבודה בין הצדדים, ישנן שאלות שאסור לשאול מרואיינים!

 

כלל חמישי

במקרים של העסקת בני נוער בחופשות הקיץ, חשוב לשים לב שאסור להעסיק בני נוער שגילם קטן מ-14, אסור להעסיק בני נוער בשעות נוספות ועוד.

חשוב להכיר את כללי היסוד הרבים המוטלים על מעביד במסגרת תנאי העבודה על מנת למנוע חשיפה לתביעות בבית הדין, כאשר הדרך הטובה ביותר הינה באמצעות היוועצות עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה.

 

פיטורים והתפטרות – סוגיות עקרוניות שחשוב להכיר

סיום יחסי העבודה נעשה על ידי פיטור העובד או התפטרותו.

בנוגע לפיטורים, על כל מעסיק מוטלת החובה לנקוט אמצעים סבירים בכדי להימנע מפיטורי עובדיו, ובמידה ואין ברירה, חובה לתת לעובד הודעה מוקדמת בנוגע לכוונת המעסיק לפטרו. ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר לעובד שני דברים.

ראשית, להעניק לעובד זכות שימוע לפני פיטורים, אשר במסגרתה ישמע את הסיבות לפיטוריו ויוכל לנסות לשכנע את המעסיק לא לפטרו.

שנית, ההודעה המוקדמת מאפשרת לעובד לחפש עבודה חלופית במהלך תקופה זו, וכך לצמצם את הנזק הכלכלי הפוטנציאלי שהוא חשוף אליו. בתום הליך הפיטורים מעסיק מחויב לשלם לעובד המפוטר את שכרו ובנוסף דמי פיטורים.

בנוגע להתפטרות, גם על העובד מוטלות חובות. בהתאם למשך תקופת העסקתו, עובד מחויב לתת התראה מראש למעביד בנוגע להתפטרותו. במצב העניינים הרגיל, עובד שמתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

אולם, חשוב לדעת שבמקרה וההתפטרות מתרחשת בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה או למשל במקרים של הרעה במצב בריאותי ועוד, ייתכן מאוד שהתפטרות העובד תוגדר כהתפטרות בדין מפוטר, באופן המקיים זכות לקבלת פיצויי פיטורים.

סוגיה נוספת שחשוב להכיר בהקשר של סיום יחסי עבודה הינה סוגיית החרטה. הכלל הקבוע בפסיקה הינו שלא ניתן לחזור מהודעת פיטורים או התפטרות ללא הסכמת הצד השני, למעט החריג בו ההתפטרות או הפיטורים נעשו בעידנא דריתחא (בשעת כעס).

 

פירוק חברה ופשיטת רגל – מידע חשוב למעסיקים

פירוק חברה ופשיטת רגל הינם מצבים המתרחשים כאשר מנהל חברה או עסק אינו יכול לשלם את חובותיו. הליכי פירוק או פשיטת רגל נועדו לאפשר לחייב, בעל העסק במקרה זה, להתחיל את ענייניו הכלכליים עם מעין ״דף חלק״, כאשר ככל שהחייב יעמוד בדרישות החוק, הוא יוכר כפטור מחובותיו.

למעסיק ישנם כמה אפיקי פעולה שונים שחשוב להכיר.

ראשית, ניתן לנסות להגיע להסדר עם הנושים מחוץ לבית המשפט, למשל באמצעות פריסת החובות.

שנית, ניתן לבצע הליכי פירוק וחדלות פירעון באמצעות פניה לבית המשפט, הליך אשר יכול להתחיל ביוזמת החייב או נושיו. במצב כזה ממונה מפרק אשר תפקידו לממש את כל נכסי החייב לטובת החזר חובות המעסיק לנושיו. בתום ההליך חובות המעסיק יימחקו.

חשוב לדעת שבמקרה וניתנת הכרזה על פירוק חברה, הדבר יהווה פיטורים של כלל עובדי החברה, ועל כן חשוב לדעת שישנן השלכות גם על זכויות עובדיו ולא רק על נכסיו של המעסיק.

 

עובד גרם למעסיקו נזק כספי – האם אפשר לאלצו לשלם על כך?

במקרים שבהם נגרם נזק כספי למעסיק, השאלה המתבקשת הינה האם המעסיק יכול לחייב את העובד בגין הנזק שגרם באמצעות קיזוז משכרו. כצפוי, התשובה לשאלה זו איננה חד-משמעית. בהקשר זה חשוב להבדיל בין נזקים שנגרמים כתוצאה מרשלנות ונזקים שנגרמים בזדון.

באופן אינטואיטיבי, במידה ועובד גורם לנזק באופן מכוון – ניתן לחייב את העובד לשלם על הנזק, למשל באמצעות ניכוי משכרו, והכי חשוב – ניתן לעשות זאת ללא הסכמת העובד!

במצבים של נזק שנגרם בשגגה, במידה ומדובר בטעות שסביר שעובד יעשה, פעולה המכונה רשלנות סבירה – לא ניתן לחייב את העובד על הנזק שנגרם ללא רשותו. דהיינו, אם העובד מסכים אפשר לחייב אותו. בנוסף, במצבים של רשלנות בלתי-סבירה, אשר מתרחשת, למשל, במקרים בהם בעובד מפר את נהלי החברה באופן בוטה, מכיוון שמדובר בטעות לא סבירה – ניתן לחייב את העובד לשלם על הנזק ללא רשותו.

במצבים בהם לא ניתן לגבות את עלות הנזק ללא רשות העובד (והעובד מסרב לשלם), ובייחוד כאשר מדובר בנזק כלכלי משמעותי, הדרך היחידה לגבות את הכסף מהעובד היא באמצעות הגשת תביעה נגד העובד, כאשר דרך המלך היא הגשת תביעה באמצעות עורך דין המתמחה בדיני עבודה.

 

כמה מילות סיכום

כל בעל עסק נדרש לעסוק בדיני עבודה בשלב כזה או אחר. מדובר במערכת דינים מורכבת אשר ללא היכרות עם רבדיה הרבים – מעסיקים עלולים להיות חשופים לתביעות מיותרות. מסיבה זו – חשוב להיוועץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה אשר יוכל להגן על האינטרסים הלגיטימיים שלכם כמעסיקים.

עורך הדין איתי אדרת מתמחה בדיני עבודה ומייצג את לקוחותיו הרבים, עובדים ומעבידים כאחד ובאופן מקצועי נותן מענה לבעיותיהם לשביעות רצונם המלא. המשרד מייצג לקוחות במגוון רחב של תחומים, לרבות כינון וסיום יחסי עבודה, התנהלות מול ביטוח לאומי וועדות רפואיות, ייצוג בענייני פנסיה ועוד.

אל תישארו לבד!

צרו קשר לקבלת ייעוץ משפטי ראשוני!

היחסים בין עובד למעסיק הם יחסים מורכבים, הכוללים בתוכם רמת קרבה משמעותית יותר מרמת הקרבה של שני זרים מוחלטים המתנהלים זה מול זה, ודורשים לצורך קיומם איזושהי מידה של אמון הדדי והסתמכות הדדית זה על זה. אופי זה של היחסים הללו דורש משני הצדדים התראה מראש בכדי לסיים את תקופת העבודה של העובד אצל המעסיק, שמגולמת בידי העובד במתן מכתב התפטרות, ובידי המעסיק בעריכת שימוע לפני פיטורים, בו הוא מתאר בפני העובד את הסיבות לפיטוריו, מאפשר לו לספר את גרסתו לדברים שנאמרו ומחליט לבסוף אם להשאיר או לפטר את העובד. שימוע מסוג זה צריך להתנהל באופן מסוים בכדי להיחשב שימוע תקין לפני פיטורים, שחשוב לשים לב אליהם בכדי להימנע מלהסתכסך עם החוק, ולשלם בהמשך פיצויים משמעותיים על הפרת זכויותיו של העובד.

מהו שימוע לפני פיטורים?

שימוע לפני פיטורים הוא שיחה שמתנהלת בין המעסיק לעובד שמיועד לפיטורים, שמטרתה לאפשר לעובד הזדמנות "נאותה, הוגנת וסבירה" להשמיע את קולו ולפרט את נימוקיו כנגד הכוונה לפטרו. שיחה זו אינה יכולה להיות סתם "שיחת מסדרון", ונדרשת לעמוד במספר נהלים הקבועים בחוק ומפותחים בפסיקה בכדי להיחשב כ"שימוע לפני פיטורים".

מהן הדרישות ששיחה צריכה לעמוד בהם בכדי להיחשב "שימוע לפני פיטורים"?

כדי ששיחת פיטורים תחשב כשימוע הוגן לפי הדין, היא צריכה לעמוד בכל אחד מהתנאים המצטברים הבאים:

מתן הודעה בכתב לעובד

המעסיק צריך לתת לעובד הודעה בכתב (המזמנת אותו לשימוע לפני פיטורים) זמן סביר לפני ההליך עצמו, בכדי לאפשר לו להתכונן ולהכין את טענותיו. הודעה זו צריכה לכלול בתוכה את כלל הנימוקים בגינם המעסיק שוקל לפטר את העובד, וכן גם כל ראיות או עדויות להתרחשות או התנהגות שעל בסיסן נרשמו הטענות.

שיח פתוח

במהלך השימוע חייב המעסיק להקשיב לעובד ולאפשר לו לדבר ולשטוח את טענותיו ב"לב פתוח ונפש חפצה" לשינוי דעתו בהינתן נימוקים משכנעים ומספקים לטענותיו.

קבלת החלטה רק לאחר תום השימוע

ישנו איסור על המעסיק להגיע לשימוע מראש עם החלטה מה יהיה בגורלו של העובד, וזאת מתוך כך שכל החלטה שתתקבל צריכה להתקבל רק לאחר השימוע, כאשר הטענות והמענות שהועלו על ידי העובד מובאות בחשבון. מינוי מחליף לעובד בטרם השימוע, וכן מכתב פיטורין שניתן לעובד במהלך השימוע, או זמן קצר מאוד לאחריו, מהווים עדות שהשימוע לא התנהל באופן תקין, ויכולים לגרור אתם השלכות שליליות עבור המעסיק.

תיעוד מלא של השיחה

כל שימוע לפני פיטורים לעובד צריך להיות מתועד באמצעות פרוטוקול, שיכלול בתוכו את כלל ההתייחסויות של העובד לטענות המעסיק. פרוטוקול זה דורש את אישורו בכתב של העובד, שקורא אותו לאחר השימוע ונדרש לחתום עליו לאחר שווידא את אמיתות תוכנו (חתימה + תאריך).

הודעה לעובד על זכויותיו

כל עובד זכאי להיות מיוצג על ידי עורך דין במהלך שימוע הפיטורים שמתנהל בענייניו. המעסיק נדרש ליידע את העובד בזכות זו, ולאפשר את נוכחותו של עורך הדין אם כך ייבחר על ידי העובד. בנוסף לכך, רשאי העובד גם לנוכחות של נציג מטעם וועד העובדים במקום העבודה, וזאת אם קיים וועד שכזה.

מתן הודעה זמן סביר לאחר עריכת השימוע

המעסיק נדרש להודיע לעובד על ההחלטה שהתקבלה בענייניו זמן סביר לאחר עריכת השימוע, ולא לייצר עבורו "עינוי דין".

מי נדרש לערוך שימוע לפני פיטורים במקרה פיטוריו של עובד קבלן?

במקרה של עובד קבלן, חובת השימוע חלה גם על מעסיקו של העובד (מנהל בחברת הקבלן) וגם על מזמין השירות. שימוע זה יכול להיערך במשותף (בנוכחות המעסיק והמזמין) או בנפרד, כאשר הדרך העדיפה היא שימוע משותף.

מי זכאי לשימוע לפני פיטורים?

כל עובד זכאי לשימוע לפני פיטוריו, גם אם עבד במקום העבודה משך זמן קצר או התנהל באופן הנוגד את חוזה העבודה / החוק הפלילי. ייתכנו מקרים בהם יהיה הסכם קיבוצי רלוונטי לעובד שמשפיע על אופי ניהול הליך פיטוריו, כגון מתן סמכות לוועד העובדים להתערב בהליך הפיטורים ולשנות אותו / חובת התייעצות המעסיק בוועד העובדים לפני הליך השימוע ועוד. מומלץ לבדוק נושא זה לפני עריכת שימוע הפיטורים, ולבדוק גם את חוזה העבודה האישי של העובד, שיכול לכלול גם הוא תנאים מגבילים לגבי פיטורים.

מה קורה אם ביצעתי שימוע שונה מההוראות הללו?

מעסיק שלא ביצע שימוע לפני פיטורים / ביצע שימוע שאינו עומד בתנאים המצוינים לעיל עלול להיות חשוף לתביעה מצד העובד, שיכול להביאו לבית הדין לעבודה ולבקש מבית הדין לבטל את הפיטורים / להעניק לו פיצויים בגין הליך הפיטורים הלקוי שנוהל. פיצויים אלו יכולים להגיע לסכומים גבוהים מאוד, ואף הגיעו לסכום של שלושים אלף שקלים במקרה של עובד קבלן שפוטר ללא עריכת שימוע על ידי אף אחד ממעסיקיו.

מה קורה אם עובד לא מתייצב לשימוע פיטורים?

עובד שלא מתייצב לשימוע לפני פיטוריו מוותר על זכותו להעלות טענות בפני המעסיק. וויתור על זכות זו היא זכותו של העובד, ולא מהווה עבירת משמעת, וגם לא מהווה התפטרות או הסכמה עם טיעוני המפטר. עובד ש"סוחב" את הליך פיטוריו ונמנע מהתייצבות בטענות שווא בניסיון לקנות לעצמו עוד זמן עבודה, יראה כמי שמתנהל בחוסר תום לב, ועלול להיות פתוח לתביעה בגין התנהלות זו.

כפי שראיתם במאמר זה, ניהול הליך שימוע לפני פיטורים אינו דבר של מה בכך, ודורש עמידה בתנאים דווקניים מסוימים, שהפרתם יכולה להוביל לפסיקת פיצויים משמעותיים לעובד. אנו ממליצים לכל מעסיק שמתכנן לפטר מי מעובדיו לקרוא היטב את חוזה העבודה של העובד, וכן כל חוזה קיבוצי שרלוונטי לענייניו, ורק אז לפעול. אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חושבים שעברתם על אחד מההוראות הרשומות במאמר זה, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל שירות יעיל, אמין ומקצועי.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא עלות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא עלות.
חייג/י עכשיו!
זכויות העובדים הזרים

פתחת עסק? מברוק! שינוי שכזה מהווה התחלה של תקופה אחרת ומיוחדת בחיים, מלאה בעצמאות, ריגושים והגשמת חלומות. עם זאת, רגע מרגש זה יכול בקלות להביא

דילוג לתוכן