חייגו עכשיו!

הפרת הגבלת אי תחרות

תוכן עניינים

עולם העסקים הוא עולם תחרותי בו המידע וההכשרה שניתנים לעובד בכדי שיוכל לבצע את תפקידו עלולים להוכיח את עצמם, עם עזיבת העובד, כנכסים למעסיקו העתידי, שעלול להשתמש בהם כנגד המעסיק הישן בכדי לגנוב לו לקוחות, לשפר את ביצועיו ולהפוך עצמו ליותר תחרותי או לפגוע במוניטין שלו.

"סודות עסקיים" אלו נעים על ספקטרום רחב, ויכולים לכלול בתוכם תוכניות למוצר סטרטאפ יוקרתי, מספרים של לקוחות דיסקרטיים ואפילו תוכניות שיעור בבתי ספר פרטיים המלמדים לפסיכומטרי. סודות עסקיים אלו עלולים להוות, אך אינם תמיד, סיבה שבגינה ניתן להגביל את העסקתו של העובד אצל מתחרים בתחום. במאמר זו תוכלו לקרוא על ההגבלות על הגבלות אלו, וההשלכות על הפרתן.

הגבלות אי תחרות הן דבר נפוץ בעולם העסקי, שעיקר מטרתו למנוע את דליפתן של סודות מקצועיים ופרקטיקות מקצועיות למתחרים בתחום, על ידי הגבלת אפשרותו של העובד לעבוד עבור מתחריו של מעסיקו הנוכחי לכמות מסוימת של זמן לאחר שהתפטר / פוטר או סיים את עבודתו מסיבות אחרות. הגבלות אלו, למרות נפיצותן בשוק הישראלי, מתקיימות לרוב ללא היתר או עיגון בחוק, וזאת בשל כך שככלל, אין היתר למעביד להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר תום תקופת עבודתו עבורו.

למה אסור להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר?

כל הגבלה של יכולתו של העובד לעבוד אצל אחר נחשבת ככזאת שפוגעת בזכותו החוקתית לחופש העיסוק. זכות זו, שמעוגנת ב"חוק יסוד: חופש העיסוק", קובעת שלכל אזרח או תושב של מדינת ישראל זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד, כל עוד לא נכתב אחרת בחוק שהולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה ואינו מגבילה מעבר למינימום הנדרש בכדי להגשים את מטרתו – כמו למשל חוקים המחייבים את מי שמעוניין לעסוק ברפואה לרכוש לפני כן השכלה בתחום, ומגבילים את המקצוע רק למי שיש בידו את הרישיון המתאים.

מתי כן מותר, למרות פגיעה זו, להגביל את זכותו של העובד לחופש העיסוק?

למרות האיסור הגורף בחוק היסוד על הגבלה זו, ישנם מקרים (מועטים) בהם בית הדין לעבודה ובית המשפט העליון הכירו בתוקף ההגבלה ככזאת שמגנה על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. מקרים אלו כוללים את כלל המצבים הבאים:

מקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק

תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכד' בתמורה להתחייבות זו.

מקרים בהם יש למעסיק סוד מסחרי שהוא אינו מעוניין שידלוף

רלוונטי למקרים בהם ישנו מידע מסחרי רלוונטי, המצוי רק בידיו של מעסיק אחד, ואינו נחלת הכלל. במקרה זה, ניתן למנוע מהעובד לעבוד אצל מעסיק אחר בכדי להגן על אותו הסוד המסחרי, ולוודא שלא ידלוף לידיו של מתחרה.

מקרים שכאלו רלוונטיים רק אם יש חשש אמיתי שהסוד המסחרי ידלוף, ולא קיימים בכל מצב בו הוא מתקיים. הגבלות אלו לא יהיו על פי רוב ממושכות במיוחד, בכדי לוודא פגיעה מינימלית בעובד – היו מקרים בהם בית הדין לעבודה / ביהמ"ש העליון התערבו וקיצרו תקופות ממושכות, וכן מקרים בהם נפסק שסוד מקצועי מסוים אינו בסכנת חשיפה עם עבודתו של עובד במקום עבודה אחר.

מקרים בהם העובד קיבל הכשרה מיוחדת

מקרים בהם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים / יקרים בהכשרת העובד, שבעקבותיהם העובד התחייב להמשיך לעבוד אצלו במשך תקופה מסוימת – אז ההגבלה תהיה רלוונטית רק לתקופה זו, ולא לתקופה שלאחריה.

מקרים בהם הופרה חובת תום הלב וחובת האמון

מצבים שבהם משתמע מנסיבות העניין שאי כיבודו של הסכם אי תחרות יהיה חסר תום לב, כגון מצב בו עובד עובר למעסיק אחר ו"לוקח" אתו לקוחות של המעסיק הישן לעבודתו החדשה.

מקרים יוצאי דופן אחרים

מקרים יוצאי דופן אחרים שבית הדין לעבודה יחליט בהם שיש הצדקה להגבלת חופש העיסוק של העובד.

מה קורה אם יש בחוזה הגבלת תחרות שאינה חוקית / אינה עומדת בתנאים שנקבעו לעיל?

סעיף בחוזה עבודה שמגביל שלא כדין את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר אינו ניתן לאכיפה, ואינו מחייב את העובד על פי חוק (העובד יכול להפר אותו ללא שום השלכות).

אם המעסיק פונה לבית הדין לעבודה בדרישה לאכוף את הסעיף ולמנוע את עבודתו של העובד אצל מעסיק אחר / לתבוע ממנו פיצויים על הפרת התחייבותו, העובד הוא זה שצריך להוכיח שמדובר בסעיף לא חוקי / הגבלה לא מידתית ולא סבירה על חופש העיסוק שלו (כשטענה זו בדר"כ תתקבל אלא אם מדובר באחד המקרים שהוצגו).

מה קורה אם עובד הפר את הגבלת התחרות והוחלט שהיא הייתה מוצדקת?

עובד שהפר את הגבלת אי התחרות ונתבע בבית הדין לעבודה, כאשר בית הדין קבע שהיה מדובר בהגבלה מוצדקת, חשוף לשני השלכות עיקריות:

1. קביעה לפיה הוא מחויב להתפטר מעבודתו / לחזור למקום העבודה הקודם שלו (אכיפת הסעיף) – ניתנת במקרים נדירים מאוד, וזאת בשל התפיסה לפיה אדם הוא חופשי, ולא ניתן להכריח אותו לספק שירות אישי שהוא אינו מעוניין לספק / להימנע מהתנהגות שהוא מעוניין לקיים.

2. פסיקת פיצויים בסכום שהוגדר בחוזה – המקרה הנפוץ יותר – בית הדין פוסק שהעובד נדרש לשלם למעסיק פיצויים על הפרת החוזה. פיצויים אלו מסוכמים בדר"כ מראש בסעיף המגביל תחרות. אם לא, יידרש המעסיק לכמת את הנזק שנעשה לו מהפרת החוזה.

כפי שראיתם במאמר זה, הגבלת תחרות היא הגבלה שלא נוטה להתקבל בידי בית הדין לעבודה כלגיטימית. בשל כך, ובשל העובדה שההשלכות על הפרת הגבלה זו עלולים להיות משמעותיים, אנו ממליצים לכל מי שחושב שקיים בחוזה העבודה שלו סעיף המגביל תחרות שלא בצדק לפנות לעורך דין ולהתייעץ אתו על האופציות העומדות בפניו לפני שהוא מקבל החלטה בנושא. אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל שירות יעיל, אמין ומקצועי.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עוד בנושא
עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא התחייבות.
חייג/י עכשיו!
התעמרות והתנכלות בעבודה

מקום העבודה של האדם, בו הוא מבלה כשליש מחייו, צריך להיות מקום נעים, מכבד ורגוע עבורו בכדי לאפשר לו למצה את מלוא הפוטנציאל הגלום בתוכו.

פיצויים בגין עוגמת נפש

כאשר אנו חושבים על תביעות פיצויים בנזיקין, אנו נוטים לחשוב על נזקים ממשיים כגון פציעות, אובדן כושר עבודה ודומיהם, בהם חישוב הפיצוי הוא פשוט יחסית,

תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חוקק בעקבות הבנתו של  השלטון שיש לעשות צעדים משמעותיים בכדי לאפשר את מיצוי מלוא הפוטנציאל הגלום במשק הישראלי, שדורש תעסוקה מלאה

עורך דין דיני עבודה באר שבע

איך בוחרים עורך דין? ממש כפי שבוחרים איש מקצוע מכל תחום אחר, רק עם הרבה יותר זהירות ודיוק. הרי יש כל כך הרבה אנשי מקצוע

דילוג לתוכן