חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חוקק בעקבות הבנתו של השלטון שיש לעשות צעדים משמעותיים בכדי לאפשר את מיצוי מלוא הפוטנציאל הגלום במשק הישראלי, שדורש תעסוקה מלאה ושוויונית של כל האוכלוסיות השונות המאכלסות את מגזרי החברה.
החוק, שמאפשר לאוכלוסיות מוחלשות לדרוש את זכויותיהם ולקבל פיצויים על אפליה שמוכוונת נגדם בשל השתייכותם, מגן על כמעט כל סוג של מיעוט במדינה, ומנוסח בלשון רחבה שמאפשרת את הכללתה של כל אפליה, גם אם היא "לא שגרתית" תחת מטריית השוויון. במאמר זה תוכלו לקרוא על החוק, ועל הדרך בה נהוג לנהל תביעה לפיו.
מהו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חוק שנחקק בשנת 1988, שמטרתו לאסור על סוגים מסוימים של אפליה במקום העבודה, ולהגדיר את הסנקציות הצפויות למי שעובר על הוראותיו, והפיצויים הצפויים למי שנפגע באחת העוולות האזרחיות המנויות בו.
מהי אפליה אסורה?
אפליה אסורה מוגדרת בחוק כ"כל התנהגות או התייחסות שונה לעובד/ת על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון (או הריון בת הזוג), גזע, גיל, סטטוס הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, שירות מילואים או השקפות פוליטיות". החוק אוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בפיטורים, בתנאי הפרישה ובהוצאתו להכשרות והשתלמויות מקצועיות, כאשר אפליה זו אסורה גם אם היא נובעת מאמונות לגבי יכולתו של העובד לבצע את העבודה, ולא רק אם מדובר באפליה שנובעת משנאה או חוסר רצון להעסיק אדם מרקע מסוים.
גם מעסיק שלא מקבל עובד ממוצא ערבי למשרה מסוימת מפני שהוא חושב שקהל לקוחותיו יעדיף לקבל שירות מאדם יהודי נחשב כמפלה אם הוא אינו מקבל את העובד לעבודה על סמך אמונה זו, גם אם לא מדובר בהעדפה אישית. גם מעסיק שמאמין שאישה אינה יכולה לעבוד בעבודה הפיזית הקשה הנדרשת במקום שבבעלותו יחשב כעובר על הוראות חוק זה, בהתאם לתנאים המוצגים כאן.
מתי מותר להבחין בין עובדים שונים?
מותר להבחין בין עובדים כאשר מדובר ב"שונות רלוונטית" – שוני בין העובדים שאינו קשור לתחומים שצוינו לעיל (התאמה לעבודה, כישורים, יכולות בין אישיות וכד'), או שוני בין העובדים שרלוונטי באופן ישיר לסוג העבודה וליכולת של העובד לבצע אותה.
הצבת תנאי של עבר צבאי ביחידה לוחמת נחשב באופן כללי לתנאי העומד בהגדרת המושג "אפליה אסורה", בשל ההגבלות שהוא מציב בכניסה לתפקיד בפני כל מי שלא ביצע שירות צבאי (כאשר תנאי זה חשוד כמפלה בעיקר כנגד בני המיעוט הערבי במדינתנו). עם זאת, קביעת תנאי שכזה לצורך קבלה לעבודה במוסד, או בחברת אבטחה הדורשת מעובדיה רמה גבוהה מאוד של מיומנויות שניתן להגדירן כ"קרביות", לא תחשב כאפליה אסורה כאמור.
בנוסף לכך, אי קבלה לעבודה על סמך חוסר במיומנויות הנדרשות לעבודה לא תחשב כאפליה גם אם העובד שלא התקבל נכנס לאחת מקטגוריות ה"מיעוטים" שהוצגו לעיל, אך זאת רק אם הוכח שזאת אכן הסיבה לאי קבלתו.
בנוסף לכך, חשוב לציין שזכויות יתר אינן נחשבות כאפליה לצורך הגדרת חוק זה, ופטורים מהסנקציות המוצגות.
כיצד ניתן להוכיח אפליה אסורה?
ישנן כמה דרכים להוכיח את קיומה של האפליה האסורה, כאשר הנפוץ ביותר ביניהם הוא הצגתן של שאלות פסולות שנשאלו בראיון העבודה, שכוללות בתוכן גילוי אינפורמציה לגבי אחד הנושאים שאסור להפלות בגינו. קיומה של שאלה שכזאת בראיון העבודה או אפילו בחיי העבודה השגרתיים, "הופכת" את נטל ההוכחה, ומכריחה את המעסיק להוכיח שאי קיבול המועמד לעבודה/פיטוריו נעשו משיקולים אחרים.
מעסיק ששאל עובד בראיון עבודה על מוצאו או על גילו, או מעסיק ששאל עובדת על תכנוניה המשפחתיים, יצטרך להוכיח שאלו לא היו השיקולים שהנחו אותו באי קבלת המועמד לעבודה, למרות החשד הברור העולה מן הדברים.
בנוסף לכך, באופן כללי, עומד נטל ההוכחה בתביעות מכוח חוק זה על המעסיק (ולא על התובע), שנאלץ להוכיח שלא התנהל באופן מפלה, וזאת מרגע שהוכח על ידי העובד שבידיו כל הכישורים הנדרשים בהצעת העבודה / קידום / תנאי העבודה ודומיהם. עובד שתובע על פיטורים מחמת אפליה יכול גם הוא להעביר את נטל ההוכחה שלא היה במעשה אפליה, וזאת אם הוא מוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה כשרה לפיטוריו.
מהן הסנקציות הצפויות למי שעובר על הוראות חוק שוויון הזדמנויות?
באופן עקרוני ההשלכות של אפליה במקום העבודה עבור המעסיק המפלה הן חיוב לשלם פיצויים לעובד או העובדת הפוטנציאלים שהופלו לרעה. פיצויים אלו יכולים להינתן בסכומים שונים (על פי שיקול דעת בית המשפט) ואינם כוללים בתוכם חובת הוכחת נזק (כלומר – העובד לא צריך להוכיח שנפגע מהאפליה ולא צריך להוכיח את הסכום הכספי של הפגיעה, אלא רק את עצם קיום האפליה).
מעבר לפיצויים אלו, חשוף העובר על הוראות חוק זה גם לתביעה פלילית, שיכולה להוביל להטלת קנסות בסך של עד 150,600 ₪.
כיצד ניתן לתבוע את זכויותיי?
תביעת זכויות מכוח חוק זה נעשה אל מול בית הדין לעבודה עד שלוש שנים לאחר התרחשות הפגיעה.
מהו גובה הפיצוי המתקבל לפי חוק זה?
גובה הפיצוי המגיע למי שתובע מכוח חוק זה יכול להגיע עד למאה ועשרים אלף שקלים ללא הוכחת נזק כלכלי, ואף לסכומים יותר גבוהים במקרה שהוכח נזק העולה על שיעור זה. בנוסף לכך, רשאי בית המשפט לתת צו עשה או צו מניעה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת, והפגיעה שתיווצר לתובע ממתן הצו אינה משמעותית.
מה יקרה אם יפגעו בי עקב התביעה שלי וירעו את תנאיי?
מעסיק שפוגע בתנאיו של עובד שהתלונן על אפליה כהגדרתה בסעיף זה עובר עבירה פלילית, וצפוי לקנסות בסכום הקבוע בחוק.
אם אתם חושבים שנקטו נגדכם באפליה, או אם או אתם מתרשמים שפגעו באיזו אחת מזכויותיכם כפי שהוצגו במאמר זה, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.
