פתחת עסק? מברוק! שינוי שכזה מהווה התחלה של תקופה אחרת ומיוחדת בחיים, מלאה בעצמאות, ריגושים והגשמת חלומות. עם זאת, רגע מרגש זה יכול בקלות להביא עימו מורכבויות רבות שנובעות מהאחריות החדשה שנופלת בחיקך.
חלק ניכר מכאבי הראש של בעלי עסקים קשורים לספקים, לקוחות ופרסום העסק, אך חלק נוסף מאותם כאבי הראש יכול לנבוע מהכניסה לעולם המעסיקים, שגוררת איתה חובות משמעותיים, שחשוב להקפיד לקיימם כאשר מחפשים, מכשירים ומעסיקים עובדים. כלל החובות הללו נכנסים תחת קטגוריית דיני העבודה, שכוללים בתוכם פירוט מעמיק של זכויותיהם וחובותיהם של עובדים ומעסיקים.
מאמר זה יעסוק בדיני עבודה אלו, ויציג סקירה קצרה של חלקם.
מהם דיני עבודה?
דיני עבודה הם סט של חוקים שמטרתם להסדיר את היחסים בין עובדים למעסיקים ולהגן על זכויותיו של העובד, תוך הכרה ביחסי הכוחות הלא שוויוניים בין הצדדים הללו. דיני העבודה מתחלקים לשני סוגים –
דיני מגן – שמציבים תנאי סף ליחסי העובד והמעביד בלי קשר להסכם הספציפי שנחתם ביניהם.
דינים עקיפים – שנועדו להסדיר את זכויותיהם של העובדים לשפר את תנאי העסקתם ולהלין על שכרם (כגון הזכות לשבות והזכות לחתום על הסכמים קיבוציים). חלק מדיני העבודה הם דינים כללים שתקפים לכל עובד, וחלקם הם דינים ספציפיים, שנועדו להגן על עובדים בעלי מאפיינים ייחודיים, כגון עובדים זרים, נוער, נשים ובני מיעוטים.
עובדים זרים
ישנן מספר חובות חוקיות שמעסיקו של עובד זר חייב להיות מודע אליהן בכדי להימנע מסנקציות חוקיות:
- היטל על העסקת עובד זר – כל מעסיק מחויב לשלם היטל על העובד הזר שבהעסקתו, בסכום עשרים אחוז משכרו. סכום זה מתבטל עבור עובדים בתחום החקלאות והסיעוד, שאינם מחויבים בהיטל, ומופחת לעובדים בתחומי הבניין, תעשייה ומסעדנות אתנית, עליהם נדרש המעסיק לשלם היטל בגובה חמישה עשר אחוזים.
- מגורים הולמים – מעסיק של עובדים זרים מחויב לספק להם מגורים הולמים בתנאים בסייסים המפורטים בחוק. הוצאה זו יכולה להיות מנוכה משכרו של העובד עד גג מסוים, המוסדר בחוק לפי עיר המגורים.
- ביטוח בריאות ופנסיה – מעסיקו של עובד זר מחויב לרכוש עבורו ביטוח בריאות פרטי, ולהפריש עבורו דמי "פנסיה" לקרן ייחודית שנפדית ביום עזיבתו את הארץ. זכויות אלו הן כמובן נוספות לתנאים הסוציאליים אותם המעסיק מחויב לספק לכל עובד (שעות נוספות, ימי מנוחה ועוד).
- פיקדון לעובד מסתנן – מעסיק של עובד זר "מסתנן" (שנכנס לישראל שלא כחוק ושוהה בה על סמך אשרה זמנית) מחויב להפריש שישה עשר אחוזים משכר העובד לפיקדון חודשי, שמשתחרר עבור העובד בעת עזיבתו את הארץ. סכום זה מחליף את ההפרשות לפנסיה ופיצויי פיטורים אליהם מחויב המעביד.
בני נוער
ישנם מספר פרטים משמעסיקיהם של בני נוער צריכים לדעת:
- גיל המינימום להעסקה – גיל המינימום להעסקה בישראל הוא חמש עשרה שנה במהלך השנה, וארבע עשרה שנה במהלך חופשות הלימודים. עובדים מתחת לגיל שש עשרה יכולים לעבוד רק במקרים מיוחדים מוגדרים בחוק, הכוללים עבודה לצורך רכישת מקצוע והעסקת בני נוער שקיבלו פטור מחוק חינוך חובה (בין אם כי סיימו את חובותיהם ובין אם בשל חוסר התאמה). בני נוער מעל גיל שש עשרה יכולים לעבוד גם ללא תנאים ייחודיים אלו, וזאת בתנאי שהעסקתם מתרחשת מחוץ לשעות הלימודים (כפי שדווחו על ידי גורם מוסמך מטעם בית ספרם).
- איסורים ייחודיים – בני נוער שמועסקים על פי תנאים אלו אינם יכולים לעבוד שעות נוספות, ומוגבלים לשמונה שעות עבודה ביום וארבעים שעות עבודה בחודש, ללא אישור לעבוד בימי המנוחה. בנוסף לכך, בני נוער אינם מורשים לעבוד בלילה מהשעה שמונה במהלך שנת הלימודים (שתיים עשרה בחופשות הלימודים) כאשר המעסיק נדרש לארגן לבן הנוער הסעה לביתו החל מהשעה אחת עשרה.
- אישור רפואי – מותר להעסיק בני נוער רק לאחר שקיבלו אישור רפואי מרופא משפחה שהם כשירים לעבוד. בנוסף לכך, אסור להעסיק בני נוער בעבודות שעלולות לסכן את בריאותם.
נשים, בני מיעוטים ועוד – חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
אחד מחוקי העבודה המשמעותיים בישראל הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שאוסר על אפליה בין עובדים ומועמדים לעבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, גזעם, דתם, גילם ועוד. איסור אפליה זה תקף לגבי קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרות ופיטורים, וכולל בין השאר גם איסור לבקש מהעובד את הפרופיל הצבאי שקיבל בגיוסו, או לשאול אותו לגבי שחרורו מהצבא בטרם עת.
החוק מטיל את חובת ההוכחה על המעסיק (שצריך להוכיח שהוא לא פעל מטעמים מפלים), וכולל בתוכו סנקציות בדמות פיצויים ללא הוכחת נזק עד גג של 120,000 שקלים.
חוק פיצויי פיטורים
חוק נוסף שתקף כלפי עובדים באשר הם הוא חוק פיצויי פיטורים, שמחייב כל מעסיק להפריש עבור עובדיו "פיצויי פיטורים" חודשיים בגובה של עד 8% משכרם, שישוחררו לשימושם במקרה שיפוטרו או יתפטרו תחת תנאים מסוימים.
כספים אלו מופרשים לקרן הפנסיה של העובד מיום תחילת העסקתו (או בסיום החצי שנה הראשונה להעסקתו אם עדיין אין על שמו קרן קיימת), ותקפים רק לעובדים שעבדו שנה או יותר אצל אותו המעסיק.
מגבלת שעות נוספות
שעות נוספות הן שעות שהעובד עבד מעבר לשמונה וחצי שעות ביום או ארבעים ושתיים שעות בשבוע. שעות אלו מוגדרות כחריגה משעות העבודה הרגילות של העובד, ומזכות אותו בשל כך במשכורת גבוהה יותר בשיעור 125% משכרו עבור השעתיים הראשונות, ו150% משכרו מהשעה השלישית ואילך.
שעות אלו מוגבלות לגג של שש עשרה שעות חודשית, כאשר בכל מקרה אין להעסיק עובד יותר משתיים עשרה שעות ביום ללא אישור חריג. שעות נוספות אלו יכולות להתקיים גם בסופי השבוע, אז זכאי העובד ל175% שכר עבור השעתיים הראשונות ו200% שכר מהשעה השלישית ואילך.
יחסי מרות בעבודה
יחסי מרות מוגדרים כמערכת יחסים בהם לצד אחד יש שליטה והשפעה על הצד השני, שאינם הדדיים. שליטה זו לא חייבת להיות ישירה, ויכולה גם שתהיה עקיפה, כגון מערכת היחסים בין עובד/ת למנהל החברה בה הם עובדים, שאינו מנהלם הישיר.
יחסים אלו הם טבעיים וקיימים בכל ארגון, אך יכולים להיחשב כבעייתיים אם הם כוללים בתוכם מרכיבים רומנטיים, מיניים או הטבות אחרות שאינן נכללות בקטגוריות הללו, כגון בקשות חריגות שאינן נכללות בתוך הגדרת תפקידו של העובד.
מאפיינים אלו יכולים כמובן שיהיו לא בעייתיים (כגון קשר אמיתי וכנה בין עובד למעסיקתו, או עובד שמעוניין באופן כנה להעניק למעסיקו מתנה יקרה), אך החוק קובע לגביהם חזקת ניצול, שהמעביד צריך להפריך בכדי להימנע מתשלום פיצויים ואפילו עונש מאסר.
כפי שראיתם במאמר לפניכם, ישנם מספר רב של חוקים המסדירים את היחסים בין עובדים למעסיקיהם. ישנם נושאים נוספים הקשורים בחוקי דיני עבודה כמו: חיילים משוחררים, סכסוכי עבודה, פעילות ברשתות החברתיות ועוד.
אם אתם בעלי עסק, או אם אתם חושבים לפתוח עסק בעתיד, אנו ממליצים לכם בחום לערוך היכרות עם חוקים אלו, או להתייעץ עם בעלי מקצוע מעורים בדבר. אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חוששים שיתכן והפרתם את אחד החוקים המנויים ברשימה זו, אתם מוזמנים לפנות אלינו ואנו נדאג לספק לכם ייעוץ מקצועי, יעיל ואדיב.
