ייצוג עובדים

תוכן עניינים

מערכת היחסים בין עובדים ומעסיקים אינה שוויונית, וטומנת בתוכה כוח לא פרופורציונלי הנמצא בצידו של צד אחד (המעסיק) כלפי הצד השני (העובד).

בכדי להגן על העובד ולנטרל ככל האפשר את מערכת הכוחות הזו, יצר המחוקק מספר הסדרים שמטרתם לייצר לכל עובד במדינת ישראל באשר הוא תנאים בסיסיים מסוימים, ומספר רב של מקומות לפנות אליהם במקרה שהסדרים אלו אינם מכובדים.

הסדרים אלו "מסדירים" את מערכת היחסים בתוך מקום העבודה, וקובעים גבולות אדומים לשני הצדדים, שמעבר עליהם מהווה מעבר על החוק, שיכול "לזכות" את העובר עליו בתשלום פיצויים, קנסות כבדים ואפילו מאסר (במקרים חריגים ויוצאי דופן).

כלל ההסדרים הללו מנוסחים בלשון משפטית, ולכן מקובל שעובדים לא יתבעו את זכויותיהם באופן עצמאי, אלא בעזרת עורך דין מומחה בתחום.

במאמר זה תמצאו פירוט של מספר מקרים בהם עובד הנפגע כנראה יידרש לייצוג בכדי לתבוע את זכויותיו:

 

עונש משפיל לעובד/ת – התעמרות במקום העבודה

למרות שאין חוק ספציפי שאוסר על מעסיקים להתעמר בעובדיהם, ישנה הגנה חוקית משמעותית בתחום שנובעת מן הפסיקה, ומתבססת בעיקרה על חוק יסוד "כבוד האדם וחירותו".

לפי פסיקה זו (שמהווה חוק במדינת ישראל על בסיס עקרון התקדים המחייב, שהופך את פסיקת ביהמ"ש במקרה אחד לרלוונטית במקרים הדומים לו), ישנו איסור למעסיק להתעמר בעובד במקום העבודה, וחובה על כל מעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה השומרת על כבודם, המאפשרת להם לבצע את עבודתם באווירה רגועה ונעימה.

 

מהי התעמרות?

התעמרות במקום העבודה הוא מושג הכולל בתוכו כל התנהגות מטרידה ומשפילה (שאינה פיזית) המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. הגדרה זו אינה כוללת אירועים חד פעמיים, וכל אירוע שכזה חייב להיות חוזר ונשנה בכדי להיחשב כהתעמרות.

התעמרות במקום העבודה לא חייבת להתקיים על ידי המעסיק, ויכולה להתקיים גם אם ההתנהגות האסורה מופנית כלפי העובד מצד עמיתים לעבודה, וכן כל אדם שאינו מועסק במקום העבודה, אך נמצא בקשרי עבודה עם העובד מתוקף עבודותו (כגון מזמין שירות, לקוח קבוע של מקום העבודה וכד').

התעמרות יכולה לכלול בתוכה צעקות, קללות, התעלמות, החרמה, איסורים או משימות משפילות (כעונש או סתם), ביקורת מוגזמת וחוסר שביעות רצון תמידיים, האשמות שווא, הפצת שמועות, חדירת יתר לפרטיות וכד'.

 

מה התוצאות של התעמרות מוכחת במקום העבודה?

מי שהתעמרו בו במקום העבודה יכול להגיש תביעה משפטית בבית הדין לעבודה כנגד המעסיק.

בית הדין יכול לפסוק לעובד פיצויים בגין עוגמת נפש (עלייה נפרט בהמשך) וכן פיצויים בגין הפרת חוזה (שימוש בכוח שניתן למעסיק על יד חוזה העבודה בחוסר תום לב).

 

מהם פיצויים בגין "עוגמת נפש"? בכמה כסף בעצם מדובר?

"עוגמת נפש" בעולם המשפטי מתארת נזק שנגרם לאדם, שאינו נזק ממוני. נזק זה יכול לכלול בתוכו חוסר שביעות רצון חריגה ממוצר שנרכש, פגיעה נפשית ממסכת התעמרויות מצד המעסיק, אפליה במקום העבודה ועוד.

תביעה בגין עוגמת נפש נבחנית בכל מקרה לגופו, כאשר ביהמ"ש מסתכל על עובדות המקרה וקובע אם אכן מדובר ב"עוגמת נפש", או אם מדובר בהתנהגות שהיא אומנם פוגענית, אך לא ברמה המצדיקה פיצוי.

גובה הפיצוי, בהתאמה לכך, נבחן גם הוא לפי רמת הפגיעה שנעשתה, ויכול לנוע מסכומים קטנים ועד סכומים יחסית משמעותיים (כגון 15500 שקלים שנפסקו לעובדת שנענשה באופן משפיל ומבזה ונדרשה לשבת במשרד שקוף ללא כל תעסוקה ולבקש רשות לכל יציאה ממנו).

פיצויים אלו קשים להשגה (משום שמדובר בשיקול דעתו הבלעדי של בית המשפט) וניתנים במקרים נדירים יחסית.

 

מהו הסכם אי תחרות? מה העונש על הפרתו ומתי הוא לא מוצדק?

הסכם אי תחרות הוא סעיף בחוזה העבודה שקיים בנסיבות מסוימות ואוסר על העובד לעבוד עבור מתחריו של מעסיקו הנוכחי לכמות מסוימת של זמן לאחר שהתפטר / פוטר או סיים את עבודתו מסיבות אחרות.

סעיפים שכאלו (אם נמצאים בחוזה העבודה) הם לרוב חסרי תוקף (לא באמת מחייבים) בשל הזכות החוקתית המעוגנת לחופש העיסוק, שמגנה על זכותו של האדם לעבוד בכל עבודה שירצה.

עם זאת, ישנם מקרים יוצאי דופן בהם זכות זו אכן מוגבלת, וסעיף זה בחוזה תקף. מקרים אלו כוללים, אך אינם מוגבלים, למקרים הבאים:

 

מקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק

תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכד' בתמורה להתחייבות זו.

 

מקרים בהם יש למעסיק סוד מסחרי שהוא אינו מעוניין שידלוף

רלוונטי למקרים בהם ישנו מידע מסחרי רלוונטי, המצוי רק בידיו של מעסיק אחד, ואינו נחלת הכלל. במקרה זה, ניתן למנוע מהעובד לעבוד אצל מעסיק אחר בכדי להגן על אותו הסוד המסחרי, ולוודא שלא ידלוף לידיו של מתחרה.

מקרים שכאלו רלוונטיים רק אם יש חשש אמיתי שהסוד המסחרי ידלוף, ולא קיימים בכל מצב בו הוא מתקיים. הגבלות אלו יהיו על פי רוב לא ממושכות במיוחד, בכדי לוודא פגיעה מינימלית בעובד.

 

מקרים בהם העובד קיבל הכשרה מיוחדת

מקרים בהם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים / יקרים בהכשרת העובד, שבעקבותיהם העובד התחייב להמשיך לעבוד אצלו במשך תקופה מסוימת.

 

מקרים בהם הופרה חובת תום הלב וחובת האמון

מצבים שבהם משתמע מנסיבות העניין שאי כיבודו של הסכם אי תחרות יהיה חסר תום לב, כגון מצב בו עובד עובר למעסיק אחר ו"לוקח" אתו לקוחות של המעסיק הישן לעבודתו החדשה.

 

כל מקרה שלא עומד בהגדרות דומות להגדרות האלו יהיה מקרה בו הסכם אי התחרות אינו מוצדק. אם ביהמ"ש יקבע שהסכם זה אינו מוצדק אזי הוא לא ניתן לאכיפה (אי אפשר לעצור את העובד מלעבוד אצל מעסיק אחר), ולעובד קיימת זכות לא לכבדו.

אם ביהמ"ש יחליט שסעיף זה אכן מתקבל על הדעת ייתכן שהעובד יידרש לשלם למעסיק פיצויים בגין הפרת חוזה (אם אכן עבד במקום אחר בניגוד להסכם אי התחרות), ויידרש לכבדו.

 

ההגנות המגיעות לעובד החושף שחיתות

פעמים רבות נתקלים עובדים החושפים שחיתויות במקום העבודה בתגובה קשה מצד מעסיקיהם / שותפיהם לעבודה, המבקשים להרתיע את המתלונן, לפגוע באמינותו ו"להעניש" אותו על החשיפה.

תגובה זו יכולה לכלול בתוכה התנהגות לא נעימה, אך גם הרעה בתנאי העבודה, הורדה בדרגה, שלילת סמכויות או פיטורין. התנהגויות אלו אינן חוקיות, ועובד החווה אותן יכול להגן על עצמו בשני דרכים עיקריות:

 

1. פניה לנציבות תלונות הציבור לצורך קבלת צו הגנה

עובד שהצליח להוכיח שיש קשר סיבתי בין ההתנכלות כלפיו לבין חשיפת השחיתות יכול לקבל מנציבות תלונות הציבור צו שיכול לבטל פיטורים, להעניק פיצויים או להכריח את המעסיק להעביר את העובד לעבודה אחרת.

 

2. פניה לבית הדין לעבודה

הגשת תביעה לבית הדין שיכול לפסוק לעובד פיצויים או לעצור כל תהליך פיטורים שאינו מוצדק. גם כאן נדרש להוכיח קשר סיבתי ואת קיומה של התנכלות כלפי העובד.

 

בכל מקרה התנכלות לעובד בשל כך שחשף שחיתות במקום העבודה מהווה עבירה פלילית, שהעונש עלייה הוא עד 75,300 שקל קנס, או עד שלוש שנות מאסר.

 

כפי שראיתם, ישנו מספר רב של הסדרים הדורשים מן העובד הפגוע פנייה לבתי המשפט בכדי לקבל את הזכויות המגיעות לו. פניות אלו אינן עניין של מה בכך, ודורשות ידע מקצועי נרחב.

בשל כך, אנו ממליצים לכם לפנות לעו"ד המומחה בתחום בטרם הגשת התלונה, וזאת בכדי שילווה אותכם לאורך כל התהליך באופן מקצועי ויעיל.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חוקק בעקבות הבנתו של  השלטון שיש לעשות צעדים משמעותיים בכדי לאפשר את מיצוי מלוא הפוטנציאל הגלום במשק הישראלי, שדורש תעסוקה מלאה ושוויונית של כל האוכלוסיות השונות המאכלסות את מגזרי החברה.

החוק, שמאפשר לאוכלוסיות מוחלשות לדרוש את זכויותיהם ולקבל פיצויים על אפליה שמוכוונת נגדם בשל השתייכותם, מגן על כמעט כל סוג של מיעוט במדינה, ומנוסח בלשון רחבה שמאפשרת את הכללתה של כל אפליה, גם אם היא "לא שגרתית" תחת מטריית השוויון. במאמר זה תוכלו לקרוא על החוק, ועל הדרך בה נהוג לנהל תביעה לפיו.

מהו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חוק שנחקק בשנת 1988, שמטרתו לאסור על סוגים מסוימים של אפליה במקום העבודה, ולהגדיר את הסנקציות הצפויות למי שעובר על הוראותיו, והפיצויים הצפויים למי שנפגע באחת העוולות האזרחיות המנויות בו.

מהי אפליה אסורה?

אפליה אסורה מוגדרת בחוק כ"כל התנהגות או התייחסות שונה לעובד/ת על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון (או הריון בת הזוג), גזע, גיל, סטטוס הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, שירות מילואים או השקפות פוליטיות". החוק אוסר להפלות אדם בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בפיטורים, בתנאי הפרישה ובהוצאתו להכשרות והשתלמויות מקצועיות, כאשר אפליה זו אסורה גם אם היא נובעת מאמונות לגבי יכולתו של העובד לבצע את העבודה, ולא רק אם מדובר באפליה שנובעת משנאה או חוסר רצון להעסיק אדם מרקע מסוים.

גם מעסיק שלא מקבל עובד ממוצא ערבי למשרה מסוימת מפני שהוא חושב שקהל לקוחותיו יעדיף לקבל שירות מאדם יהודי נחשב כמפלה אם הוא אינו מקבל את העובד לעבודה על סמך אמונה זו, גם אם לא מדובר בהעדפה אישית. גם מעסיק שמאמין שאישה אינה יכולה לעבוד בעבודה הפיזית הקשה הנדרשת במקום שבבעלותו יחשב כעובר על הוראות חוק זה, בהתאם לתנאים המוצגים כאן.

מתי מותר להבחין בין עובדים שונים?

מותר להבחין בין עובדים כאשר מדובר ב"שונות רלוונטית" – שוני בין העובדים שאינו קשור לתחומים שצוינו לעיל (התאמה לעבודה, כישורים, יכולות בין אישיות וכד'), או שוני בין העובדים שרלוונטי באופן ישיר לסוג העבודה וליכולת של העובד לבצע אותה.

הצבת תנאי של עבר צבאי ביחידה לוחמת נחשב באופן כללי לתנאי העומד בהגדרת המושג "אפליה אסורה", בשל ההגבלות שהוא מציב בכניסה לתפקיד בפני כל מי שלא ביצע שירות צבאי (כאשר תנאי זה חשוד כמפלה בעיקר כנגד בני המיעוט הערבי במדינתנו). עם זאת, קביעת תנאי שכזה לצורך קבלה לעבודה במוסד, או בחברת אבטחה הדורשת מעובדיה רמה גבוהה מאוד של מיומנויות שניתן להגדירן כ"קרביות", לא תחשב כאפליה אסורה כאמור.

בנוסף לכך, אי קבלה לעבודה על סמך חוסר במיומנויות הנדרשות לעבודה לא תחשב כאפליה גם אם העובד שלא התקבל נכנס לאחת מקטגוריות ה"מיעוטים" שהוצגו לעיל, אך זאת רק אם הוכח שזאת אכן הסיבה לאי קבלתו.

בנוסף לכך, חשוב לציין שזכויות יתר אינן נחשבות כאפליה לצורך הגדרת חוק זה, ופטורים מהסנקציות המוצגות.

כיצד ניתן להוכיח אפליה אסורה?

ישנן כמה דרכים להוכיח את קיומה של האפליה האסורה, כאשר הנפוץ ביותר ביניהם הוא הצגתן של שאלות פסולות שנשאלו בראיון העבודה, שכוללות בתוכן גילוי אינפורמציה לגבי אחד הנושאים שאסור להפלות בגינו. קיומה של שאלה שכזאת בראיון העבודה או אפילו בחיי העבודה השגרתיים, "הופכת" את נטל ההוכחה, ומכריחה את המעסיק להוכיח שאי קיבול המועמד לעבודה/פיטוריו נעשו משיקולים אחרים.

מעסיק ששאל עובד בראיון עבודה על מוצאו או על גילו, או מעסיק ששאל עובדת על תכנוניה המשפחתיים, יצטרך להוכיח שאלו לא היו השיקולים שהנחו אותו באי קבלת המועמד לעבודה, למרות החשד הברור העולה מן הדברים.

בנוסף לכך, באופן כללי, עומד נטל ההוכחה בתביעות מכוח חוק זה על המעסיק (ולא על התובע), שנאלץ להוכיח שלא התנהל באופן מפלה, וזאת מרגע שהוכח על ידי העובד שבידיו כל הכישורים הנדרשים בהצעת העבודה / קידום / תנאי העבודה ודומיהם. עובד שתובע על פיטורים מחמת אפליה יכול גם הוא להעביר את נטל ההוכחה שלא היה במעשה אפליה, וזאת אם הוא מוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה כשרה לפיטוריו. 

מהן הסנקציות הצפויות למי שעובר על הוראות חוק שוויון הזדמנויות?

באופן עקרוני ההשלכות של אפליה במקום העבודה עבור המעסיק המפלה הן חיוב לשלם פיצויים לעובד או העובדת הפוטנציאלים שהופלו לרעה. פיצויים אלו יכולים להינתן בסכומים שונים (על פי שיקול דעת בית המשפט) ואינם כוללים בתוכם חובת הוכחת נזק (כלומר – העובד לא צריך להוכיח שנפגע מהאפליה ולא צריך להוכיח את הסכום הכספי של הפגיעה, אלא רק את עצם קיום האפליה).

מעבר לפיצויים אלו, חשוף העובר על הוראות חוק זה גם לתביעה פלילית, שיכולה להוביל להטלת קנסות בסך של עד 150,600 ₪.

כיצד ניתן לתבוע את זכויותיי?

תביעת זכויות מכוח חוק זה נעשה אל מול בית הדין לעבודה עד שלוש שנים לאחר התרחשות הפגיעה.

מהו גובה הפיצוי המתקבל לפי חוק זה?

גובה הפיצוי המגיע למי שתובע מכוח חוק זה יכול להגיע עד למאה ועשרים אלף שקלים ללא הוכחת נזק כלכלי, ואף לסכומים יותר גבוהים במקרה שהוכח נזק העולה על שיעור זה. בנוסף לכך, רשאי בית המשפט לתת צו עשה או צו מניעה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת, והפגיעה שתיווצר לתובע ממתן הצו אינה משמעותית.

מה יקרה אם יפגעו בי עקב התביעה שלי וירעו את תנאיי?

מעסיק שפוגע בתנאיו של עובד שהתלונן על אפליה כהגדרתה בסעיף זה עובר עבירה פלילית, וצפוי לקנסות בסכום הקבוע בחוק.

אם אתם חושבים שנקטו נגדכם באפליה, או אם או אתם מתרשמים שפגעו באיזו אחת מזכויותיכם כפי שהוצגו במאמר זה, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא עלות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא עלות.
חייג/י עכשיו!
תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חוקק בעקבות הבנתו של  השלטון שיש לעשות צעדים משמעותיים בכדי לאפשר את מיצוי מלוא הפוטנציאל הגלום במשק הישראלי, שדורש תעסוקה מלאה

פיצויים בגין עוגמת נפש

כאשר אנו חושבים על תביעות פיצויים בנזיקין, אנו נוטים לחשוב על נזקים ממשיים כגון פציעות, אובדן כושר עבודה ודומיהם, בהם חישוב הפיצוי הוא פשוט יחסית,

הפרת הגבלת אי תחרות

עולם העסקים הוא עולם תחרותי בו המידע וההכשרה שניתנים לעובד בכדי שיוכל לבצע את תפקידו עלולים להוכיח את עצמם, עם עזיבת העובד, כנכסים למעסיקו העתידי,

התעמרות והתנכלות בעבודה

מקום העבודה של האדם, בו הוא מבלה כשליש מחייו, צריך להיות מקום נעים, מכבד ורגוע עבורו בכדי לאפשר לו למצה את מלוא הפוטנציאל הגלום בתוכו.

דילוג לתוכן