ייצוג עובדים

תוכן עניינים

מערכת היחסים בין עובדים ומעסיקים אינה שוויונית, וטומנת בתוכה כוח לא פרופורציונלי הנמצא בצידו של צד אחד (המעסיק) כלפי הצד השני (העובד).

בכדי להגן על העובד ולנטרל ככל האפשר את מערכת הכוחות הזו, יצר המחוקק מספר הסדרים שמטרתם לייצר לכל עובד במדינת ישראל באשר הוא תנאים בסיסיים מסוימים, ומספר רב של מקומות לפנות אליהם במקרה שהסדרים אלו אינם מכובדים.

הסדרים אלו "מסדירים" את מערכת היחסים בתוך מקום העבודה, וקובעים גבולות אדומים לשני הצדדים, שמעבר עליהם מהווה מעבר על החוק, שיכול "לזכות" את העובר עליו בתשלום פיצויים, קנסות כבדים ואפילו מאסר (במקרים חריגים ויוצאי דופן).

כלל ההסדרים הללו מנוסחים בלשון משפטית, ולכן מקובל שעובדים לא יתבעו את זכויותיהם באופן עצמאי, אלא בעזרת עורך דין מומחה בתחום.

במאמר זה תמצאו פירוט של מספר מקרים בהם עובד הנפגע כנראה יידרש לייצוג בכדי לתבוע את זכויותיו:

 

עונש משפיל לעובד/ת – התעמרות במקום העבודה

למרות שאין חוק ספציפי שאוסר על מעסיקים להתעמר בעובדיהם, ישנה הגנה חוקית משמעותית בתחום שנובעת מן הפסיקה, ומתבססת בעיקרה על חוק יסוד "כבוד האדם וחירותו".

לפי פסיקה זו (שמהווה חוק במדינת ישראל על בסיס עקרון התקדים המחייב, שהופך את פסיקת ביהמ"ש במקרה אחד לרלוונטית במקרים הדומים לו), ישנו איסור למעסיק להתעמר בעובד במקום העבודה, וחובה על כל מעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה השומרת על כבודם, המאפשרת להם לבצע את עבודתם באווירה רגועה ונעימה.

 

מהי התעמרות?

התעמרות במקום העבודה הוא מושג הכולל בתוכו כל התנהגות מטרידה ומשפילה (שאינה פיזית) המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. הגדרה זו אינה כוללת אירועים חד פעמיים, וכל אירוע שכזה חייב להיות חוזר ונשנה בכדי להיחשב כהתעמרות.

התעמרות במקום העבודה לא חייבת להתקיים על ידי המעסיק, ויכולה להתקיים גם אם ההתנהגות האסורה מופנית כלפי העובד מצד עמיתים לעבודה, וכן כל אדם שאינו מועסק במקום העבודה, אך נמצא בקשרי עבודה עם העובד מתוקף עבודותו (כגון מזמין שירות, לקוח קבוע של מקום העבודה וכד').

התעמרות יכולה לכלול בתוכה צעקות, קללות, התעלמות, החרמה, איסורים או משימות משפילות (כעונש או סתם), ביקורת מוגזמת וחוסר שביעות רצון תמידיים, האשמות שווא, הפצת שמועות, חדירת יתר לפרטיות וכד'.

 

מה התוצאות של התעמרות מוכחת במקום העבודה?

מי שהתעמרו בו במקום העבודה יכול להגיש תביעה משפטית בבית הדין לעבודה כנגד המעסיק.

בית הדין יכול לפסוק לעובד פיצויים בגין עוגמת נפש (עלייה נפרט בהמשך) וכן פיצויים בגין הפרת חוזה (שימוש בכוח שניתן למעסיק על יד חוזה העבודה בחוסר תום לב).

 

מהם פיצויים בגין "עוגמת נפש"? בכמה כסף בעצם מדובר?

"עוגמת נפש" בעולם המשפטי מתארת נזק שנגרם לאדם, שאינו נזק ממוני. נזק זה יכול לכלול בתוכו חוסר שביעות רצון חריגה ממוצר שנרכש, פגיעה נפשית ממסכת התעמרויות מצד המעסיק, אפליה במקום העבודה ועוד.

תביעה בגין עוגמת נפש נבחנית בכל מקרה לגופו, כאשר ביהמ"ש מסתכל על עובדות המקרה וקובע אם אכן מדובר ב"עוגמת נפש", או אם מדובר בהתנהגות שהיא אומנם פוגענית, אך לא ברמה המצדיקה פיצוי.

גובה הפיצוי, בהתאמה לכך, נבחן גם הוא לפי רמת הפגיעה שנעשתה, ויכול לנוע מסכומים קטנים ועד סכומים יחסית משמעותיים (כגון 15500 שקלים שנפסקו לעובדת שנענשה באופן משפיל ומבזה ונדרשה לשבת במשרד שקוף ללא כל תעסוקה ולבקש רשות לכל יציאה ממנו).

פיצויים אלו קשים להשגה (משום שמדובר בשיקול דעתו הבלעדי של בית המשפט) וניתנים במקרים נדירים יחסית.

 

מהו הסכם אי תחרות? מה העונש על הפרתו ומתי הוא לא מוצדק?

הסכם אי תחרות הוא סעיף בחוזה העבודה שקיים בנסיבות מסוימות ואוסר על העובד לעבוד עבור מתחריו של מעסיקו הנוכחי לכמות מסוימת של זמן לאחר שהתפטר / פוטר או סיים את עבודתו מסיבות אחרות.

סעיפים שכאלו (אם נמצאים בחוזה העבודה) הם לרוב חסרי תוקף (לא באמת מחייבים) בשל הזכות החוקתית המעוגנת לחופש העיסוק, שמגנה על זכותו של האדם לעבוד בכל עבודה שירצה.

עם זאת, ישנם מקרים יוצאי דופן בהם זכות זו אכן מוגבלת, וסעיף זה בחוזה תקף. מקרים אלו כוללים, אך אינם מוגבלים, למקרים הבאים:

 

מקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק

תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכד' בתמורה להתחייבות זו.

 

מקרים בהם יש למעסיק סוד מסחרי שהוא אינו מעוניין שידלוף

רלוונטי למקרים בהם ישנו מידע מסחרי רלוונטי, המצוי רק בידיו של מעסיק אחד, ואינו נחלת הכלל. במקרה זה, ניתן למנוע מהעובד לעבוד אצל מעסיק אחר בכדי להגן על אותו הסוד המסחרי, ולוודא שלא ידלוף לידיו של מתחרה.

מקרים שכאלו רלוונטיים רק אם יש חשש אמיתי שהסוד המסחרי ידלוף, ולא קיימים בכל מצב בו הוא מתקיים. הגבלות אלו יהיו על פי רוב לא ממושכות במיוחד, בכדי לוודא פגיעה מינימלית בעובד.

 

מקרים בהם העובד קיבל הכשרה מיוחדת

מקרים בהם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים / יקרים בהכשרת העובד, שבעקבותיהם העובד התחייב להמשיך לעבוד אצלו במשך תקופה מסוימת.

 

מקרים בהם הופרה חובת תום הלב וחובת האמון

מצבים שבהם משתמע מנסיבות העניין שאי כיבודו של הסכם אי תחרות יהיה חסר תום לב, כגון מצב בו עובד עובר למעסיק אחר ו"לוקח" אתו לקוחות של המעסיק הישן לעבודתו החדשה.

 

כל מקרה שלא עומד בהגדרות דומות להגדרות האלו יהיה מקרה בו הסכם אי התחרות אינו מוצדק. אם ביהמ"ש יקבע שהסכם זה אינו מוצדק אזי הוא לא ניתן לאכיפה (אי אפשר לעצור את העובד מלעבוד אצל מעסיק אחר), ולעובד קיימת זכות לא לכבדו.

אם ביהמ"ש יחליט שסעיף זה אכן מתקבל על הדעת ייתכן שהעובד יידרש לשלם למעסיק פיצויים בגין הפרת חוזה (אם אכן עבד במקום אחר בניגוד להסכם אי התחרות), ויידרש לכבדו.

 

ההגנות המגיעות לעובד החושף שחיתות

פעמים רבות נתקלים עובדים החושפים שחיתויות במקום העבודה בתגובה קשה מצד מעסיקיהם / שותפיהם לעבודה, המבקשים להרתיע את המתלונן, לפגוע באמינותו ו"להעניש" אותו על החשיפה.

תגובה זו יכולה לכלול בתוכה התנהגות לא נעימה, אך גם הרעה בתנאי העבודה, הורדה בדרגה, שלילת סמכויות או פיטורין. התנהגויות אלו אינן חוקיות, ועובד החווה אותן יכול להגן על עצמו בשני דרכים עיקריות:

 

1. פניה לנציבות תלונות הציבור לצורך קבלת צו הגנה

עובד שהצליח להוכיח שיש קשר סיבתי בין ההתנכלות כלפיו לבין חשיפת השחיתות יכול לקבל מנציבות תלונות הציבור צו שיכול לבטל פיטורים, להעניק פיצויים או להכריח את המעסיק להעביר את העובד לעבודה אחרת.

 

2. פניה לבית הדין לעבודה

הגשת תביעה לבית הדין שיכול לפסוק לעובד פיצויים או לעצור כל תהליך פיטורים שאינו מוצדק. גם כאן נדרש להוכיח קשר סיבתי ואת קיומה של התנכלות כלפי העובד.

 

בכל מקרה התנכלות לעובד בשל כך שחשף שחיתות במקום העבודה מהווה עבירה פלילית, שהעונש עלייה הוא עד 75,300 שקל קנס, או עד שלוש שנות מאסר.

 

כפי שראיתם, ישנו מספר רב של הסדרים הדורשים מן העובד הפגוע פנייה לבתי המשפט בכדי לקבל את הזכויות המגיעות לו. פניות אלו אינן עניין של מה בכך, ודורשות ידע מקצועי נרחב.

בשל כך, אנו ממליצים לכם לפנות לעו"ד המומחה בתחום בטרם הגשת התלונה, וזאת בכדי שילווה אותכם לאורך כל התהליך באופן מקצועי ויעיל.

עולם העסקים הוא עולם תחרותי בו המידע וההכשרה שניתנים לעובד בכדי שיוכל לבצע את תפקידו עלולים להוכיח את עצמם, עם עזיבת העובד, כנכסים למעסיקו העתידי, שעלול להשתמש בהם כנגד המעסיק הישן בכדי לגנוב לו לקוחות, לשפר את ביצועיו ולהפוך עצמו ליותר תחרותי או לפגוע במוניטין שלו.

"סודות עסקיים" אלו נעים על ספקטרום רחב, ויכולים לכלול בתוכם תוכניות למוצר סטרטאפ יוקרתי, מספרים של לקוחות דיסקרטיים ואפילו תוכניות שיעור בבתי ספר פרטיים המלמדים לפסיכומטרי. סודות עסקיים אלו עלולים להוות, אך אינם תמיד, סיבה שבגינה ניתן להגביל את העסקתו של העובד אצל מתחרים בתחום. במאמר זו תוכלו לקרוא על ההגבלות על הגבלות אלו, וההשלכות על הפרתן.

הגבלות אי תחרות הן דבר נפוץ בעולם העסקי, שעיקר מטרתו למנוע את דליפתן של סודות מקצועיים ופרקטיקות מקצועיות למתחרים בתחום, על ידי הגבלת אפשרותו של העובד לעבוד עבור מתחריו של מעסיקו הנוכחי לכמות מסוימת של זמן לאחר שהתפטר / פוטר או סיים את עבודתו מסיבות אחרות. הגבלות אלו, למרות נפיצותן בשוק הישראלי, מתקיימות לרוב ללא היתר או עיגון בחוק, וזאת בשל כך שככלל, אין היתר למעביד להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר תום תקופת עבודתו עבורו.

למה אסור להגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר?

כל הגבלה של יכולתו של העובד לעבוד אצל אחר נחשבת ככזאת שפוגעת בזכותו החוקתית לחופש העיסוק. זכות זו, שמעוגנת ב"חוק יסוד: חופש העיסוק", קובעת שלכל אזרח או תושב של מדינת ישראל זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד, כל עוד לא נכתב אחרת בחוק שהולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה ואינו מגבילה מעבר למינימום הנדרש בכדי להגשים את מטרתו – כמו למשל חוקים המחייבים את מי שמעוניין לעסוק ברפואה לרכוש לפני כן השכלה בתחום, ומגבילים את המקצוע רק למי שיש בידו את הרישיון המתאים.

מתי כן מותר, למרות פגיעה זו, להגביל את זכותו של העובד לחופש העיסוק?

למרות האיסור הגורף בחוק היסוד על הגבלה זו, ישנם מקרים (מועטים) בהם בית הדין לעבודה ובית המשפט העליון הכירו בתוקף ההגבלה ככזאת שמגנה על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. מקרים אלו כוללים את כלל המצבים הבאים:

מקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק

תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכד' בתמורה להתחייבות זו.

מקרים בהם יש למעסיק סוד מסחרי שהוא אינו מעוניין שידלוף

רלוונטי למקרים בהם ישנו מידע מסחרי רלוונטי, המצוי רק בידיו של מעסיק אחד, ואינו נחלת הכלל. במקרה זה, ניתן למנוע מהעובד לעבוד אצל מעסיק אחר בכדי להגן על אותו הסוד המסחרי, ולוודא שלא ידלוף לידיו של מתחרה.

מקרים שכאלו רלוונטיים רק אם יש חשש אמיתי שהסוד המסחרי ידלוף, ולא קיימים בכל מצב בו הוא מתקיים. הגבלות אלו לא יהיו על פי רוב ממושכות במיוחד, בכדי לוודא פגיעה מינימלית בעובד – היו מקרים בהם בית הדין לעבודה / ביהמ"ש העליון התערבו וקיצרו תקופות ממושכות, וכן מקרים בהם נפסק שסוד מקצועי מסוים אינו בסכנת חשיפה עם עבודתו של עובד במקום עבודה אחר.

מקרים בהם העובד קיבל הכשרה מיוחדת

מקרים בהם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים / יקרים בהכשרת העובד, שבעקבותיהם העובד התחייב להמשיך לעבוד אצלו במשך תקופה מסוימת – אז ההגבלה תהיה רלוונטית רק לתקופה זו, ולא לתקופה שלאחריה.

מקרים בהם הופרה חובת תום הלב וחובת האמון

מצבים שבהם משתמע מנסיבות העניין שאי כיבודו של הסכם אי תחרות יהיה חסר תום לב, כגון מצב בו עובד עובר למעסיק אחר ו"לוקח" אתו לקוחות של המעסיק הישן לעבודתו החדשה.

מקרים יוצאי דופן אחרים

מקרים יוצאי דופן אחרים שבית הדין לעבודה יחליט בהם שיש הצדקה להגבלת חופש העיסוק של העובד.

מה קורה אם יש בחוזה הגבלת תחרות שאינה חוקית / אינה עומדת בתנאים שנקבעו לעיל?

סעיף בחוזה עבודה שמגביל שלא כדין את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר אינו ניתן לאכיפה, ואינו מחייב את העובד על פי חוק (העובד יכול להפר אותו ללא שום השלכות).

אם המעסיק פונה לבית הדין לעבודה בדרישה לאכוף את הסעיף ולמנוע את עבודתו של העובד אצל מעסיק אחר / לתבוע ממנו פיצויים על הפרת התחייבותו, העובד הוא זה שצריך להוכיח שמדובר בסעיף לא חוקי / הגבלה לא מידתית ולא סבירה על חופש העיסוק שלו (כשטענה זו בדר"כ תתקבל אלא אם מדובר באחד המקרים שהוצגו).

מה קורה אם עובד הפר את הגבלת התחרות והוחלט שהיא הייתה מוצדקת?

עובד שהפר את הגבלת אי התחרות ונתבע בבית הדין לעבודה, כאשר בית הדין קבע שהיה מדובר בהגבלה מוצדקת, חשוף לשני השלכות עיקריות:

1. קביעה לפיה הוא מחויב להתפטר מעבודתו / לחזור למקום העבודה הקודם שלו (אכיפת הסעיף) – ניתנת במקרים נדירים מאוד, וזאת בשל התפיסה לפיה אדם הוא חופשי, ולא ניתן להכריח אותו לספק שירות אישי שהוא אינו מעוניין לספק / להימנע מהתנהגות שהוא מעוניין לקיים.

2. פסיקת פיצויים בסכום שהוגדר בחוזה – המקרה הנפוץ יותר – בית הדין פוסק שהעובד נדרש לשלם למעסיק פיצויים על הפרת החוזה. פיצויים אלו מסוכמים בדר"כ מראש בסעיף המגביל תחרות. אם לא, יידרש המעסיק לכמת את הנזק שנעשה לו מהפרת החוזה.

כפי שראיתם במאמר זה, הגבלת תחרות היא הגבלה שלא נוטה להתקבל בידי בית הדין לעבודה כלגיטימית. בשל כך, ובשל העובדה שההשלכות על הפרת הגבלה זו עלולים להיות משמעותיים, אנו ממליצים לכל מי שחושב שקיים בחוזה העבודה שלו סעיף המגביל תחרות שלא בצדק לפנות לעורך דין ולהתייעץ אתו על האופציות העומדות בפניו לפני שהוא מקבל החלטה בנושא. אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, אתם מוזמנים לפנות אלינו ולקבל שירות יעיל, אמין ומקצועי.

איתי אדרת עורך דין לדיני עבודה
לקבלת ייעוץ ראשוני ללא עלות!

כדי לממש את זכותך נא למלאות את הטופס ועו"ד איתי אדרת יחזור אליך בהקדם האפשרי.

עורך דין איתי אדרת מזמין אותך לשיחת ייעוץ ראשונית ללא עלות.
חייג/י עכשיו!
הפרת הגבלת אי תחרות

עולם העסקים הוא עולם תחרותי בו המידע וההכשרה שניתנים לעובד בכדי שיוכל לבצע את תפקידו עלולים להוכיח את עצמם, עם עזיבת העובד, כנכסים למעסיקו העתידי,

התעמרות והתנכלות בעבודה

מקום העבודה של האדם, בו הוא מבלה כשליש מחייו, צריך להיות מקום נעים, מכבד ורגוע עבורו בכדי לאפשר לו למצה את מלוא הפוטנציאל הגלום בתוכו.

דילוג לתוכן