מערכת היחסים בין עובדים ומעסיקים אינה שוויונית, וטומנת בתוכה כוח לא פרופורציונלי הנמצא בצידו של צד אחד (המעסיק) כלפי הצד השני (העובד).
בכדי להגן על העובד ולנטרל ככל האפשר את מערכת הכוחות הזו, יצר המחוקק מספר הסדרים שמטרתם לייצר לכל עובד במדינת ישראל באשר הוא תנאים בסיסיים מסוימים, ומספר רב של מקומות לפנות אליהם במקרה שהסדרים אלו אינם מכובדים.
הסדרים אלו "מסדירים" את מערכת היחסים בתוך מקום העבודה, וקובעים גבולות אדומים לשני הצדדים, שמעבר עליהם מהווה מעבר על החוק, שיכול "לזכות" את העובר עליו בתשלום פיצויים, קנסות כבדים ואפילו מאסר (במקרים חריגים ויוצאי דופן).
כלל ההסדרים הללו מנוסחים בלשון משפטית, ולכן מקובל שעובדים לא יתבעו את זכויותיהם באופן עצמאי, אלא בעזרת עורך דין מומחה בתחום.
במאמר זה תמצאו פירוט של מספר מקרים בהם עובד הנפגע כנראה יידרש לייצוג בכדי לתבוע את זכויותיו:
עונש משפיל לעובד/ת – התעמרות במקום העבודה
למרות שאין חוק ספציפי שאוסר על מעסיקים להתעמר בעובדיהם, ישנה הגנה חוקית משמעותית בתחום שנובעת מן הפסיקה, ומתבססת בעיקרה על חוק יסוד "כבוד האדם וחירותו".
לפי פסיקה זו (שמהווה חוק במדינת ישראל על בסיס עקרון התקדים המחייב, שהופך את פסיקת ביהמ"ש במקרה אחד לרלוונטית במקרים הדומים לו), ישנו איסור למעסיק להתעמר בעובד במקום העבודה, וחובה על כל מעסיק לספק לעובדיו סביבת עבודה השומרת על כבודם, המאפשרת להם לבצע את עבודתם באווירה רגועה ונעימה.
מהי התעמרות?
התעמרות במקום העבודה הוא מושג הכולל בתוכו כל התנהגות מטרידה ומשפילה (שאינה פיזית) המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. הגדרה זו אינה כוללת אירועים חד פעמיים, וכל אירוע שכזה חייב להיות חוזר ונשנה בכדי להיחשב כהתעמרות.
התעמרות במקום העבודה לא חייבת להתקיים על ידי המעסיק, ויכולה להתקיים גם אם ההתנהגות האסורה מופנית כלפי העובד מצד עמיתים לעבודה, וכן כל אדם שאינו מועסק במקום העבודה, אך נמצא בקשרי עבודה עם העובד מתוקף עבודותו (כגון מזמין שירות, לקוח קבוע של מקום העבודה וכד').
התעמרות יכולה לכלול בתוכה צעקות, קללות, התעלמות, החרמה, איסורים או משימות משפילות (כעונש או סתם), ביקורת מוגזמת וחוסר שביעות רצון תמידיים, האשמות שווא, הפצת שמועות, חדירת יתר לפרטיות וכד'.
מה התוצאות של התעמרות מוכחת במקום העבודה?
מי שהתעמרו בו במקום העבודה יכול להגיש תביעה משפטית בבית הדין לעבודה כנגד המעסיק.
בית הדין יכול לפסוק לעובד פיצויים בגין עוגמת נפש (עלייה נפרט בהמשך) וכן פיצויים בגין הפרת חוזה (שימוש בכוח שניתן למעסיק על יד חוזה העבודה בחוסר תום לב).
מהם פיצויים בגין "עוגמת נפש"? בכמה כסף בעצם מדובר?
"עוגמת נפש" בעולם המשפטי מתארת נזק שנגרם לאדם, שאינו נזק ממוני. נזק זה יכול לכלול בתוכו חוסר שביעות רצון חריגה ממוצר שנרכש, פגיעה נפשית ממסכת התעמרויות מצד המעסיק, אפליה במקום העבודה ועוד.
תביעה בגין עוגמת נפש נבחנית בכל מקרה לגופו, כאשר ביהמ"ש מסתכל על עובדות המקרה וקובע אם אכן מדובר ב"עוגמת נפש", או אם מדובר בהתנהגות שהיא אומנם פוגענית, אך לא ברמה המצדיקה פיצוי.
גובה הפיצוי, בהתאמה לכך, נבחן גם הוא לפי רמת הפגיעה שנעשתה, ויכול לנוע מסכומים קטנים ועד סכומים יחסית משמעותיים (כגון 15500 שקלים שנפסקו לעובדת שנענשה באופן משפיל ומבזה ונדרשה לשבת במשרד שקוף ללא כל תעסוקה ולבקש רשות לכל יציאה ממנו).
פיצויים אלו קשים להשגה (משום שמדובר בשיקול דעתו הבלעדי של בית המשפט) וניתנים במקרים נדירים יחסית.
מהו הסכם אי תחרות? מה העונש על הפרתו ומתי הוא לא מוצדק?
הסכם אי תחרות הוא סעיף בחוזה העבודה שקיים בנסיבות מסוימות ואוסר על העובד לעבוד עבור מתחריו של מעסיקו הנוכחי לכמות מסוימת של זמן לאחר שהתפטר / פוטר או סיים את עבודתו מסיבות אחרות.
סעיפים שכאלו (אם נמצאים בחוזה העבודה) הם לרוב חסרי תוקף (לא באמת מחייבים) בשל הזכות החוקתית המעוגנת לחופש העיסוק, שמגנה על זכותו של האדם לעבוד בכל עבודה שירצה.
עם זאת, ישנם מקרים יוצאי דופן בהם זכות זו אכן מוגבלת, וסעיף זה בחוזה תקף. מקרים אלו כוללים, אך אינם מוגבלים, למקרים הבאים:
מקרים בהם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק
תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכד' בתמורה להתחייבות זו.
מקרים בהם יש למעסיק סוד מסחרי שהוא אינו מעוניין שידלוף
רלוונטי למקרים בהם ישנו מידע מסחרי רלוונטי, המצוי רק בידיו של מעסיק אחד, ואינו נחלת הכלל. במקרה זה, ניתן למנוע מהעובד לעבוד אצל מעסיק אחר בכדי להגן על אותו הסוד המסחרי, ולוודא שלא ידלוף לידיו של מתחרה.
מקרים שכאלו רלוונטיים רק אם יש חשש אמיתי שהסוד המסחרי ידלוף, ולא קיימים בכל מצב בו הוא מתקיים. הגבלות אלו יהיו על פי רוב לא ממושכות במיוחד, בכדי לוודא פגיעה מינימלית בעובד.
מקרים בהם העובד קיבל הכשרה מיוחדת
מקרים בהם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים / יקרים בהכשרת העובד, שבעקבותיהם העובד התחייב להמשיך לעבוד אצלו במשך תקופה מסוימת.
מקרים בהם הופרה חובת תום הלב וחובת האמון
מצבים שבהם משתמע מנסיבות העניין שאי כיבודו של הסכם אי תחרות יהיה חסר תום לב, כגון מצב בו עובד עובר למעסיק אחר ו"לוקח" אתו לקוחות של המעסיק הישן לעבודתו החדשה.
כל מקרה שלא עומד בהגדרות דומות להגדרות האלו יהיה מקרה בו הסכם אי התחרות אינו מוצדק. אם ביהמ"ש יקבע שהסכם זה אינו מוצדק אזי הוא לא ניתן לאכיפה (אי אפשר לעצור את העובד מלעבוד אצל מעסיק אחר), ולעובד קיימת זכות לא לכבדו.
אם ביהמ"ש יחליט שסעיף זה אכן מתקבל על הדעת ייתכן שהעובד יידרש לשלם למעסיק פיצויים בגין הפרת חוזה (אם אכן עבד במקום אחר בניגוד להסכם אי התחרות), ויידרש לכבדו.
ההגנות המגיעות לעובד החושף שחיתות
פעמים רבות נתקלים עובדים החושפים שחיתויות במקום העבודה בתגובה קשה מצד מעסיקיהם / שותפיהם לעבודה, המבקשים להרתיע את המתלונן, לפגוע באמינותו ו"להעניש" אותו על החשיפה.
תגובה זו יכולה לכלול בתוכה התנהגות לא נעימה, אך גם הרעה בתנאי העבודה, הורדה בדרגה, שלילת סמכויות או פיטורין. התנהגויות אלו אינן חוקיות, ועובד החווה אותן יכול להגן על עצמו בשני דרכים עיקריות:
1. פניה לנציבות תלונות הציבור לצורך קבלת צו הגנה
עובד שהצליח להוכיח שיש קשר סיבתי בין ההתנכלות כלפיו לבין חשיפת השחיתות יכול לקבל מנציבות תלונות הציבור צו שיכול לבטל פיטורים, להעניק פיצויים או להכריח את המעסיק להעביר את העובד לעבודה אחרת.
2. פניה לבית הדין לעבודה
הגשת תביעה לבית הדין שיכול לפסוק לעובד פיצויים או לעצור כל תהליך פיטורים שאינו מוצדק. גם כאן נדרש להוכיח קשר סיבתי ואת קיומה של התנכלות כלפי העובד.
בכל מקרה התנכלות לעובד בשל כך שחשף שחיתות במקום העבודה מהווה עבירה פלילית, שהעונש עלייה הוא עד 75,300 שקל קנס, או עד שלוש שנות מאסר.
כפי שראיתם, ישנו מספר רב של הסדרים הדורשים מן העובד הפגוע פנייה לבתי המשפט בכדי לקבל את הזכויות המגיעות לו. פניות אלו אינן עניין של מה בכך, ודורשות ידע מקצועי נרחב.
בשל כך, אנו ממליצים לכם לפנות לעו"ד המומחה בתחום בטרם הגשת התלונה, וזאת בכדי שילווה אותכם לאורך כל התהליך באופן מקצועי ויעיל.
