עובדי קבלן, מעצם היותם עובדים זמניים שעובדים בחוזים משתנים עבור אלו שאינם מעסיקיהם הראשיים, נחשבים במשק הישראלי כעובדים "מוחלשים", שפוטנציאל הניצול והפגיעה בזכויותיהם הוא גבוה.
בשל כך, ובשל ההבנה שעובדים אלו עובדים בדרך כלל בעבודות פחות רווחיות, הסדיר המחוקק הישראלי מספר תקנות וחוקים שמטרתם להגן על העובדים הללו, ולהקנות להם זכויות ייחודיות עבורם, שמוסיפות על זכויות המינימום המוגדרות בחוק לעובד הישראלי ה"רגיל".
במאמר זה תוכלו לקרוא על זכויות אלו, על הגדרת המושג "עובד קבלן" והסוגים השונים של העובדים שנכנסים תחת הגדרה כוללנית זו, וכן על ההשלכות המנויות בחוק עבור מי שמפר את התנאים המינימליים המגיעים לעובדי הקבלן.
מהי ההגדרה למושג "עובד קבלן"? מי בכלל זכאי לזכויות האלו?
שוק העבודה הישן והקלאסי היה מקום בו כל אדם שעבד בחברה מסוימת זכה לקבל מאותה החברה תנאי העסקה הכוללים בתוכם זכויות סוציאליות, שכר, קביעות ותנאים נלווים (כגון החזרי נסיעות וכד').
נתונים אלו אינם נכונים עוד, כאשר שוק העבודה המודרני, שמתקיים בתקופתנו, השתנה והשתכלל והתחיל לכלול בתוכו מושגים חדשים ודפוסי עבודה שונים, כגון פרילנסרים, ועובדי קבלן, שאינם מועסקים על ידי החברה בה הם מבצעים את עבודתם, אלא על ידי חברות כוח אדם, או חברות קבלניות אחרות, ש"משכירות" את שירותיהם לחברות שונות תמורת שכרם (בתוספת ריבית נאה לחברה הקבלנית).
כלומר – עובד קבלן הוא כל עובד שמועסק בחברת כוח אדם ומספק (מטעמה) שירותים לחברות אחרות. שומר בבית ספר, מנקה באוניברסיטה ודומיהם, הם כולם עובדים שעבודתם העיקרית נעשית עבור חברה או אדם שאינו מעסיקם הישיר.
מהן הזכויות הייחודיות לעובדים בחברות כוח אדם שכאלו?
באופן עקרוני, ישנה הבחנה בין זכויותיהם של עובדי קבלן במגזר הפרטי (שעובדים עבור חברות עסקיות / פרטיות) ובין עובדי קבלן במגזר הציבורי (שעובדים עבור המדינה או שלוחותיה). מאמר זה מתייחס אך ורק לעובדי הקבלן במגזר הציבורי, וצו ההרחבה הייחודי עבורם. בנוסף, צו הרחבה זה מתייחס לזכויות רבות, שאינן מנויות כולן במאמר זה.
הפחתת שעות למשרה מלאה
חודש העבודה של עובדי הקבלן העובדים במשרה מלאה הוא קצר משמעותית משבוע העבודה של העובדים במשק שאינם עובדי קבלן (175 שעות חודשיות לעומת 186). נתון זה משמעותי בעיקר לצורך צבירת זכויות סוציאליות (הרלוונטיות למי שעובד במשרה מלאה / אחוזים מסוימים ממשרה מלאה) כגון ימי חופשה, ימי מחלה ודמי הבראה. משמעות תנאי זה? עובד קבלן שעובד 175 שעות חודשיות יצבור את מלוא ימי המחלה / חופשה אליהם זכאי עובד במשרה מלאה.
הארכת החופשה השנתית
עובדי קבלן זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מהמינימום הקבוע בחוק. מספר ימי החופשה אליהם זכאי עובד הקבלן משתנים בהתאם לאורך שבוע העבודה הנהוג במקום עבודתו, וכן בהתאם לוותק שלו בחברת כוח האדם (ולא בוותק העבודה אצל המעסיק הספציפי אצלו הוא עובד כעת).
ימי חופשה (בצבירה שנתית) להם זכאי עובד קבלן שעובד משרה מלאה (175 שעות עבודה חודשיות):
| שנות וותק | שבוע עבודה של שישה ימים | שבוע עבודה של חמישה ימים |
| 4 – 1 | 14 ימים | 11 ימים |
| 5 | 14 ימים | 12 ימים |
| 8 – 6 | 19 ימים | 17 ימים |
| 9+ | 26 ימים | 23 ימים |
* עובד המועסק במשרה חלקית יהיה זכאי לחלק היחסי של מספר ימי החופשה עובד קבלן שעובד ב40% משרה, עם וותק של שלוש שנים, בשבוע עבודה של חמישה ימים, למשל, יהיה זכאי ל4.4 ימי חופשה שנתיים.
ימי מחלה
עובדי קבלן זכאים לעשרים וארבעה ימי מחלה בשנה, לעומת העובד ה"רגיל" במשק, שזכאי רק לשמונה עשרה ימים שכאלו. בנוסף, יכול עובד קבלן שמועסק באותה חברה קבלנית לאורך זמן לצבור עד מאה ושלושים ימי מחלה (במקום תשעים).
דמי חגים
עובדי קבלן שאינם עובדים חודשיים, ועבדו באותה חברת כוח האדם לפחות שלושה חודשים, זכאים לדמי חגים עבור היעדרותם מהעבודה בימי החג המקובלים לפי דתם (משכורת מלאה על יום עבודה בו העובד היה בעצם בחופש לרגל חגיו). עובדים יהודיים זכאים לתשלום עבור עשרה ימים שכאלו, ועובדים שאינם יהודים זכאים לעד תשעה (בהתאם לחגים המקובלים בעדתם).
שי לחג
חברת כוח האדם חייבת להעניק לכל עובד שלה שי לחג בשני מועדים שונים – ראש השנה וערב פסח. זכאות זו למתנת חג נשארת תקפה גם אם המעסיק בפועל (החברה בה עובד הקבלן מספק את שירותיו) העניק לעובד שי אחר.
הזכות לדחות עבודה או לעזוב עבודה
עובד בחברת כוח אדם אינו מחויב לקבל כל עבודה שמוצעת לו על ידי מעסיקו. סייג עיקרי לקביעה זו – עובד שעבר הכשרה או השתלמות על חשבון החברה יכול להיות מחויב לתקופת עבודה מסוימת, כל עוד מדובר בתקופה סבירה, שאינה מנותקת מאופי ההכשרה ומחירה עבור חברת כוח האדם. למרות זאת – כל עובד זכאי לעזוב את עבדותו במקרה שהתרחשה הרעה ניכרת בתנאי עבודתו, גם אם הוא מחויב לחברת כוח האדם על פי חוזה לתקופה העולה על התקופה שעבד בפועל.
ביטוח "ריסק"
כל עובד בחברת כוח אדם זכאי לביטוח ייחודי בתשעת החודשים הראשונים לעבודתו. ביטוח זה, שנקרא ביטוח "ריסק", מבטיח לעובד פיצוי חודשי בגובה חמישים אחוז משכרו במקרה של נכות בעקבות תאונה שאיננה תאונת עבודה, או תשלום חד פעמי של מאה אלף שקלים, במקרה שהתאונה הובילה למותו של העובד.
מהו הדין עם מי שמפר הוראות אלו?
כל חריגה מהוראות אלו מהווה מעבר על החוק, שיכולה להוביל לפסיקת קנסות או פיצויים למעסיק החורג.
אם לאחר קריאת מאמר זה נותרו לכם שאלות, או אם אתם חושבים שזכויותיכם נפגעו, אתם מוזמנים לפנות אלינו, ולקבל מאיתנו שירות אמין, מקצועי ויעיל.
